La expatriación no es sólo un problema de gestión de recursos humanos, sino también de cultura empresarial. La forma en que una empresa reconozca la experiencia internacional influirá decisivamente  en la actitud de sus profesionales hacia la expatriación. La compañía en la que la experiencia internacional se perciba como una incomodidad por la que hay que pasar tendrá muchas dificultades para encontrar empleados dispuestos a aceptar un traslado. Les resultará mucho más fácil, en cambio, a aquellas en las que la expatriación esté vinculada a la carrera profesional y se perciba como una “oportunidad” para desarrollar o mejorar las competencias individuales.

Políticas fallidas

Actualmente, la rapidez con la que las empresas tienen que tomar sus decisiones de negocio genera una política de expatriados caracterizada por el “tú vete que ya te iremos contando”. La situación que refleja esta frase dista mucho de la actitud y profesionalización requerida para aumentar la valoración interna de la expatriación. La experiencia demuestra que la expatriación no se puede improvisar. El éxito de la asignación internacional depende, más que en ninguna otra situación, no sólo de las condiciones económicas sino también del estado de ánimo y de la motivación del expatriado por la misión que va a desarrollar.

La gestión de los profesionales destacados en el exterior suele ser una pesadilla por su complejidad legal y fiscal. Ello puede llevar a que las empresas, en ocasiones, paguen más a un expatriado que a otro destinado en un país distinto. Por otro lado, la ausencia de buenas políticas de recursos humanos produce no pocos “naufragios” cuando el expatriado llega a su país de destino. Es aquí donde, a mi juicio, el departamento de recursos humanos debe jugar un papel más proactivo, estableciendo las políticas y los procesos más adecuados para gestionar la expatriación. Para ello, debería coordinar el asesoramiento, tanto interno como externo, que garantice la preservación de los intereses de la compañía y del expatriado en cada país.

El peso de la familia

En el proceso de expatriación, los aspectos de compensación, inmigración o fiscalidad no lo son todo. La gestión internacional de recursos humanos ha de incluir valores como la protección de la familia, la estabilidad emocional del expatriado y la consideración de los efectos de la distancia física y cultural del país de destino en el estado de ánimo del expatriado y de su familia. Si en el país de origen es importante el apoyo familiar, en el extranjero es vital. En su propio país una persona puede acudir a familiares o amigos para pedir que le ayuden a solventar problemas cotidianos. En el extranjero, a menudo, no encontrará a quien recurrir o en quien confiar. Como consecuencia, las dificultades de la vida diaria se pueden convertir en circunstancias desfavorables que producen un cansancio psíquico o una decepción temprana del expatriado en el país de destino. De ahí que la familia del expatriado sea un elemento crítico para su estabilidad emocional y, por ende, para su rendimiento laboral. Desde luego, la empresa no puede hacerse responsable de la adaptación del expatriado o de su familia al país de destino; ellos tienen que ayudarse mutuamente para conseguirlo. Pero tanto el expatriado como sus familiares deben saber que la compañía les va a apoyar de forma efectiva en todos sus problemas. Y aquí los gestos son importantes. Por ejemplo, la política de muchas multinacionales de recibir a la pareja del expatriado antes de la partida. Explicarle las singularidades del país de destino, el proyecto que encabezará su cónyuge, la importancia de éste para la compañia... son actos de acercamiento a la familia del expatriado y de reconocimiento al esfuerzo que realizan ambos cónyuges en la experiencia internacional.

Cuidar al repatriado

De todo el proceso de expatriación, tal vez la fase más compleja sea la repatriación. La problemática varía en función de la duración de la asignación internacional. Pero es posible que la compañía a la que regresa el expatriado no sea la misma que la que dejó unos años atrás. Puede que la organización de la empresa haya cambiado totalmente o incluso que las personas con las que trabajó ya no estén en su mismo departamento o ni siquiera estén en la empresa. Por esta razón, la intervención del departamento de recursos humanos, de sus antiguos jefes o compañeros en apoyo del repatriado resultan esenciales durante las primeras semanas.

Suelen decir los expertos que el proceso de repatriación comienza el día siguiente al de la salida del expatriado hacia su destino. La repatriación no se debe improvisar, pues no es posible crear un puesto adecuado para un repatriado de forma apresurada. Salvo excepciones, más o menos afortunadas, se necesita un mínimo período de tiempo para analizar la experiencia del expatriado y buscarle una posición desde la que pueda aportar el mayor valor a la organización. Este proceso tiene que ser comentado con los responsables del puesto y con el repatriado hasta conseguir el consenso de todas las partes.

La expatriación es una experiencia tremendamente enriquecedora. El expatriado debe estar en disposición de aprender a reconocer lo mejor de una cultura desconocida para que su asignación sea un éxito. Este bagaje le puede ayudar posteriormente a apreciar la “diversidad”, lo que se traduce en una mayor flexibilidad y empatía hacia otras culturas. En el mundo anglosajón son conscientes de ello y atesoran a los profesionales con experiencia internacional. Siendo los expatriados un capital humano tan valioso, ¿cómo es que muchas empresas no ven en la experiencia que han adquirido en el exterior un activo beneficioso para su gestión? Conviene convencerse de que planificación cuidadosa de la repatriación redundará en un mayor reconocimiento y aprovechamiento de la valía de estos profesionales.