El fenómeno de la expatriación está ocasionando numerosos problemas de gestión de recursos humanos debido a la inexperiencia o imprevisión de las empresas. El coste en capital económico y humano que ello supone ha puesto de manifiesto la necesidad de profesionalizar al máximo el proceso de expatriación. Además, las firmas han cobrado conciencia de su importancia para el éxito de la estrategia de internacionalización, lo que ha despertado un interés creciente por conocer las particularidades de su gestión. El Centro Anselmo Rubiralta de Globalización y Estrategia del IESE ha querido dar respuesta a este interés con un estudio sobre las prácticas de expatriación y repatriación de 18 multinacionales afincadas en España.

Dos son los planos de la expatriación desarrollados en el estudio, uno descriptivo de las distintas fases del proceso –inicio, desarrollo y repatriación –, y otro de análisis fundamentado en cuatro variables clave: el coste económico, la eficacia empresarial, el desarrollo profesional y el equilibrio personal y familiar. Para obtener una visión completa de todo el proceso que facilite la toma de decisiones, se han tenido en cuenta la perspectiva de los directivos de recursos humanos de las empresas y la de las personas que han vivido la experiencia de la expatriación. A continuación se detallan las conclusiones del estudio.

Planificar antes de actuar

El traslado de profesionales a otros países plantea un reto de múltiples implicaciones, por lo que el estudio señala que debe afrontarse con una visión global que dé coherencia a las políticas de actuación. El primer paso debe llevar a identificar las características del proyecto empresarial y los objetivos que se pretenden alcanzar. A partir de ahí, se inicia la selección de las personas más idóneas para desarrollar el proyecto y se elabora la propuesta económica y profesional (que debe comprender también la situación profesional al regreso), de manera que resulte atractiva y suponga una motivación positiva para el candidato elegido. Una vez iniciada la expatriación, se trata de supervisar el desarrollo del proceso, la adaptación de la persona y los resultados.

Según el estudio, si se pretende actuar con un mínimo de planificación y de unidad de acción, no pueden considerarse cada una de estas fases de manera aislada. De igual modo, deberán atenderse cada una de las dimensiones –económica, profesional y personal y familiar– del proceso. El éxito dependerá de la capacidad de solucionar los problemas que surgen en cada uno de estos planos.

Una de las principales conclusiones es que la gestión actual de la expatriación se centra básicamente en el plano empresarial de la eficacia y en el plano económico del coste en que se incurre, dejando los planos personal, profesional y familiar prácticamente fuera del proceso de decisión. La falta de una planificación previa de la trayectoria profesional de la persona, así como la escasa importancia que se le asigna a la dimensión familiar, acarrean importantes problemas que ponen en jaque el éxito final del proceso. Estas dos carencias requieren la máxima atención de los responsables de las empresas. No sólo está en juego una expatriación concreta, sino la aceptación de otras personas que en el futuro se enfrenten a un traslado internacional.

Las razones por las que las firmas recurren a la expatriación son meramente empresariales: la expansión del negocio y la transmisión de los conocimientos y la cultura de la empresa. En cambio, las respuestas de los ejecutivos indican que la persona se mueve, ante todo, por un interés profesional y de aprendizaje. Para ellos, el aspecto económico es complementario, no decisivo, a la hora de tomar la decisión. En cuanto a la duración de la expatriación y la situación profesional del empleado a su regreso, las empresas muestran con demasiada frecuencia una grave falta de precisión y compromiso formal.

Cuestión de equilibrio emocional

Resulta un tanto sorprendente que las empresas justifiquen los rechazos de los profesionales a la expatriación principalmente por motivos familiares cuando el plano familiar es el aspecto que menos se cuida en todo el proceso. La adaptación de los familiares del expatriado al país de destino afecta a su nivel de equilibrio emocional y, por tanto, a su rendimiento profesional. Aun así, no se comprueban en el momento de la selección la capacidad de adaptación cultural de los acompañantes del expatriado, su disposición previa, la situación personal del cónyuge o la edad de los hijos. Por otra parte, el alejamiento de la empresa matriz durante períodos de tiempo prolongados puede producir en los expatriados una sensación de aislamiento. Pese a ello, las empresas no cuentan con políticas de comunicación formalizadas entre el personal internacional y la empresa matriz.

La última fase del proceso, la repatriación, es la más problemática. Los expatriados se acostumbran a determinados beneficios, económicos, sociales (prestigio y rango) y profesionales (autonomía y responsabilidad), cuya pérdida resulta difícil de asimilar al regresar a su país de origen. Tras varios años de esfuerzo, y en ocasiones sacrificio, los repatriados tampoco comprenden cómo no se les recompensan o no se aprovechan los conocimientos que han adquirido. Es más, sienten que no se sabe bien qué hacer con ellos.