El proceso de globalización de la economía avanza de manera implacable y es ya un fenómeno cotidiano en la realidad empresarial. Sus repercusiones en el plano operativo han obligado a las empresas a afrontar problemas inéditos hasta ahora. Por ejemplo, la necesidad de trasladar temporalmente profesionales a otros países, con todo lo que ello supone desde los puntos de vista empresarial, económico, profesional y familiar. Esta nueva situación no admite un planteamiento simplista. Cualquier política de expatriación debe incluir dichas dimensiones, ya que influyen en el éxito o fracaso de todo el proceso.

La primera posición de las empresas es centrarse en el éxito puramente empresarial del proyecto. Para ello, aportan todos los medios materiales que consideran necesarios. ¿Pero es suficiente seleccionar a la persona más adecuada y diseñar una propuesta económica atractiva? En la mayoría de casos, no. Hay que ampliar el enfoque e incorporar aspectos ligados a las motivaciones no estrictamente económicas, especialmente las que afectan al futuro profesional del candidato, su equilibrio emocional y su situación familiar. La ausencia de estos criterios en las prácticas actuales de expatriación pone de manifiesto una vez más la falta de sensibilidad que muestran las decisiones empresariales hacia las cuestiones profesionales y humanas.

Si el número de expatriados es reducido, la actuación no reviste graves complicaciones. Los problemas surgen cuando las necesidades llevan a aumentar las asignaciones internacionales: crecen los costes asociados, se generalizan los agravios comparativos, proliferan los fracasos y la cultura que se transmite a la plantilla no resulta motivadora para futuros candidatos. Por otra parte, a medida que regresan los primeros profesionales a la matriz, se van creando unos precedentes reales que dejan una huella, positiva o negativa, de los valores de la empresa con respecto a los expatriados.

Visión global de la expatriación

El proceso de expatriación ha adquirido tal relevancia que es preciso cambiar la política de improvisación imperante por otra de planificación y con visión de conjunto. ¿Cómo gestionar con garantías cada una de las fases de que consta la expatriación? Se trata de ponderar, con la importancia que merecen, todas las variables que entran en juego. A tal fin, es recomendable conocer y analizar las opiniones y experiencias de los profesionales que han vivido esta situación y que pueden ayudar a mejorar el proceso.

El plano profesional es fundamental para el candidato, ya que el traslado va a condicionar de manera decisiva su carrera en el futuro. Por esta razón, es importante realizar previamente una planificación mínima de su trayectoria. De igual modo, se ha de informar claramente de las oportunidades que se le abren, pero también de los riesgos que asume. En el plano personal hay que tener en cuenta, en primer lugar, la capacidad de la persona para adaptarse a entornos distintos, y en segundo lugar, el equilibrio familiar que necesitará. La delicadeza con que deben abordarse los temas familiares invita a resaltar las contribuciones positivas, pero se han de valorar sin ambages las dificultades que lógicamente surgirán.

En fin, ¿cómo lograr la motivación de la persona y el éxito de la expatriación? Mediante una planificación previa de la trayectoria profesional del candidato que tenga en cuenta las necesidades de la empresa; el diseño de unas normas de actuación que transmitan solidez y coherencia para evitar agravios comparativos, y un conocimiento real, no teórico, de los efectos de las distintas fases del proceso en la persona y su familia, de forma que la empresa adquiera y muestre una mayor sensibilidad hacia la dimensión humana de la expatriación.