Sandalio Gómez: la Reforma Laboral que pudo haber sido y no fue

Reflexiones y propuestas del profesor del IESE

30/06/2010

Esta mañana, en un desayuno informativo, el profesor del IESE y titular de la cátedra SEAT de Relaciones Laborales del IESE Sandalio Gómez ha analizado una serie de puntos y características necesarias con las que debería contar la Reforma Laboral para que beneficiara a la situación económica y laboral en la que se encuentra España hoy en día. Desde hace tiempo, el profesor Gómez ha venido estudiando en profundidad este tema y ha elaborado diversos informes al respecto. 

Cualquier Reforma Laboral que nos hubiéramos planteado hacer los españoles, y en esta ocasión había un gran consenso en la necesidad de hacerla, tendría que tener dos características básicas: 

  • Conseguir el objetivo de generar empleo, no nos olvidemos de que hay cinco millones de desempleados, y
  • Ser clara, precisa y fácilmente entendible. Sería la única manera de transmitir confianza en unas nuevas reglas del juego para el mundo empresarial y laboral. ¿Cómo conseguirlo?

Seguro que hay muchas formas de lograrlo, todas ellas válidas, pero sobre todo, animando a crear empresas, impulsando el espíritu emprendedor que es el único mecanismo serio que genera empleo. 

Es verdad que en los momentos de gran crecimiento económico, se ha generado mucho empleo con la legislación actual, pero también es verdad que en el caso español, nos cuesta más años y esfuerzo crear trabajo en los años de bonanza económica, y lo destruimos a una mayor velocidad que el resto de países europeos en época de crisis. Quiere esto decir que, con otra estructura de nuestro mercado de trabajo, hubiéramos creado todavía más empleo en la pasada década, y en el actual período de crisis no habríamos duplicado la tasa media europea, hasta alcanzar el 20% de paro.

¿De qué tenemos miedo? ¿De los sindicatos? ¿De la opinión pública? ¿De perder unas elecciones? Y por el contrario ¿no tenemos miedo de que el país se hunda? ¿De que sigamos teniendo cinco millones de parados? ¿De los 35.000 millones anuales del coste del seguro desempleo? Hay que poner a prueba nuestra escala de valores.

Negociación colectiva

Se insiste una y mil veces en bajar la negociación colectiva pura y dura a nivel de empresa sin advertir que nos llevaría a una tremenda atomización de la negociación y a trasladar los conflictos a la empresa, sin más. En cambio, nadie habla de dos medidas, mucho más racionales, que podrían adoptarse: 

  • en primer lugar, acabar con la ultraactividad de los convenios para que puedan adaptarse a las exigencias actuales de productividad, y
  • en segundo lugar, definir con claridad los temas a abordar en los convenios sectoriales, que deben ser los aspectos comunes a todas las empresas de un sector; y en los convenios o pactos a nivel de empresa, los aspectos propios de cada una de ellas, en concreto, los aspectos salariales, la productividad, los incentivos, la adaptación de la jornada a lo largo del año, etc.

Seguro de desempleo

Muy pocos hablan del tremendo coste del seguro de desempleo, dado el número de beneficiarios y el período de dos años de cobro, ni de obtener una contrapartida real a este coste. Hay que encontrar ideas para poner en valor, al menos, a un porcentaje de estos desempleados, de manera que se conviertan en productivos y de paso desincentivar a aquellos que se plantean vivir dos años cobrando el paro sin hacer absolutamente nada por encontrar trabajo o haciendo chapuzas en el mercado subterráneo.

Seguridad social

Habría que reducir los costes de la seguridad social a las empresas para hacerlas competitivas con el resto de países europeos y animarlas a crear más empleo.

El marco laboral

Como final, habría que abordar las medidas que causan más pavor a los partidos políticos, aquellas que se refieren a las tres etapas de la relación laboral: la contratación, la extinción y el desarrollo de la relación laboral. Podríamos escoger lo mejor de las seis reformas anteriores que se han aprobado en España:

El inicio de la relación laboral

Los contratos temporales: Impulsar de nuevo para, un período de tres años, el contrato de fomento al empleo, que se creó en la época de Felipe González, bajo el lema de que valía más un empleo temporal que no tener empleo. En esta época sería especialmente oportuno, dada la alta tasa de desempleo. (Incorporar temporalmente el contrato que potenció la Reforma del 84).

Los contratos indefinidos: Generalizar para todo tipo de personas, sin restricción alguna, temporal ni de características personales, el contrato de fomento a la contratación indefinida. (Contrato que se creó en la Reforma del 97, ampliado temporalmente y en circunstancias del trabajador, en la del año 2006 y en la actual).

Contratos de inserción: Se incluirían a todos los que acceden por primera vez al mercado de trabajo, a los jóvenes de menos de 30 años y a los parados con más de un año en el desempleo. En estos casos, el coste de la seguridad para las empresas sería cero, reconociendo a la vez para la persona, los mismos servicios y condiciones que tendría cotizando. Es decir, sería una subvención a la empresa, para incentivar la contratación de estas personas, por el importe de la seguridad social. (Supone una mejora de la Reforma del 94 pero sin perjudicar los derechos de los empleados con este tipo de contratos).

La extinción de la relación laboral

1.- Despido objetivo

1.1.- Especificar más en detalle las causas de despido objetivo que se ampliaron en la Reforma de 1994 y que contienen todas las causas posibles que la empresa pueda necesitar para realizar un despido con causa (Detallar aún más la ampliación de las causas de despido objetivo aprobadas en la Reforma del 94).

1.2.- En caso de procedencia judicial, mantener los 20 días con el tope de un año. Para los considerados improcedentes, generalizar una indemnización, para todo tipo de contrato, de 33 días, con el tope de dos años (Ampliar la reforma del 97, referente al contrato de fomento y extenderlo a todo tipo de contratos).

2.- Despido disciplinario.

Convertir las causas disciplinarias, que en estos momentos se han convertido en la forma generalizada de conseguir un despido sin causa caro, en meramente anecdóticos. Es decir, acudir a ellos cuando verdaderamente se den algunas de las causas previstas en la Ley, para estos casos y mantener los 45 días con el tope de tres años y medio.

3.- Despidos colectivos:

Elevar el número necesario de personas afectadas, para ser considerado despido colectivo, a 50 personas y al 15% de la plantilla (Ampliar en este apartado la Reforma del 94 en 20 personas y en un 5%)

Desarrollo de la relación laboral: 

Incentivar la movilidad funcional, la movilidad geográfica, la polivalencia, la retribución en base a la productividad, la flexibilidad a lo largo del año de la jornada anual, según las exigencias del mercado (Continuar en la línea de las reformas del 94 y del 97).