"Estamos perdiendo talento"

El difícil camino de la mujer hacia la dirección

29/11/2013

Mireia Las Heras

"Un hecho innegable es que a día de hoy más del 50% de las personas graduadas en el mundo son mujeres. De modo que en el perfil más alto de las sociedades encontramos más representación de mujeres que de hombres. Sin embargo, en países como España el 75% de las empresas tienen consejos de dirección compuestos por hombres en un 90%. Las empresas sí que contratan talento diverso pero no ponen los mismos medios para que todos sus empleados se desarrollen de igual forma".

Son cifras y afirmaciones surgidas de los últimos estudios de la profesora del IESE Mireia Las Heras, directora académica del Centro internacional de trabajo y familia (ICWF), que en sus informes más recientes ha analizado la evolución desigual de las carreras de hombres y mujeres y las dificultades que encuentran unos y otras para alcanzar puestos de máxima responsabilidad en la empresa.

"Los datos que hemos obtenido a partir de multitud de encuestas realizadas en compañías de todo tipo de sectores de hecho son aplicables a cualquier país, aunque con situaciones menos extremas en EE.UU. y en Europa", puntualiza la profesora Las Heras. "Vemos que los dos motivos que explican por qué no hay diversidad de talento en la mayoría de órganos directivos son los denominados techo de cristal y techo de cemento. El primero lo encontramos cuando se valoran de manera diferente currículum idénticos, dependiendo del sexo del candidato y de su situación familiar. Al llegar a puestos de mayor responsabilidad, repercute especialmente el hecho de que la mujer suele estar en edad de formar una familia".

"El segundo –añade– es la barrera que la propia mujer se impone cuando en su empresa no hay flexibilidad para conciliar. En este caso, las profesionales suelen optar por no potenciar su carrera y renuncian a posiciones de mayor responsabilidad sabiendo que no podrán compaginar ambas vidas. Lo más grave de esta situación es la mentalidad, todavía arraigada, según la cual alguien que renuncia a una oferta por este motivo es visto como una persona sin ambición, cosa que le restará opciones para acceder a nuevas posibilidades de promoción. Cuando en realidad eso no es falta de ambición, sino ambición por algo diferente".

La apuesta por la flexibilidad

Según señala la profesora Las Heras, la solución fundamental es la flexibilidad: "Está demostrado que un puesto directivo puede ser flexible y que puede ejecutarse con éxito a tiempo parcial. Sin embargo, la mayoría de las empresas piensan que este tipo de reto solo puede asumirse con dedicación absoluta".

"No hay soluciones mágicas. Es una creencia que hay que ir modificando en las compañías, mediante docencia y ejemplos que estén funcionando. Debemos apostar por una flexibilidad equitativa para hombres y mujeres y que repercuta en positivo para el empleado y para la empresa, de manera dinámica y adaptada a cada situación. La empresa pide flexibilidad a sus empleados constantemente, pero también debe proporcionarla en el sentido contrario", asegura.

"De lo contrario, no solo las compañías, sino toda la sociedad pierde un talento de enorme valor. Si alejamos a la mujer de los puestos directivos, estamos desperdiciando un conocimiento muy profundo en cuanto a capacidad de compra, gasto y toma de decisiones, que está mayoritariamente en las mujeres. Si las empresas quieren llegar a todos sus consumidores posibles, necesitan mujeres que los entiendan. Si el potencial de una empresa realmente son las personas, debe estar repartido".

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