Tecnología y riesgo, claves para el desarrollo del talento

El futuro es de las organizaciones basadas en el aprendizaje

12/06/2014

HR Think Tank

Cambios vertiginosos, incertidumbre y complejidad. Ese entorno de negocio en el que vivimos plantea a los profesionales de RRHH dos nuevos retos: crear organizaciones basadas en el aprendizaje y dirigir la contratación y el desarrollo del talento hacia la gestión de riesgos. Estas son algunas de las ideas que se debatieron la semana pasada en el HR Think Tank del IESE, un encuentro que reunió en Barcelona a responsables de recursos humanos y expertos internacionales de todo el mundo.


Un rol transformador

“Los profesionales de RRHH tienen la oportunidad de transformar la empresa”, afirmó Edward Hess, profesor de la Darden Business School (Universidad de Virginia) y autor de Learn or Die. Su rol es más importante que nunca puesto que les corresponde dotar la organización de una plantilla capaz, no ya de competir con la tecnología, sino de complementarla.

Un reciente informe del Gobierno de Estados Unidos vaticina que la tecnología hará redundantes el 47% de los puestos de trabajo. Ante semejante panorama, ¿qué pueden hacer las empresas y los departamentos de RRHH? “La velocidad y la calidad de la adaptación organizacional, es decir, el aprendizaje, serán, en gran medida, la única ventaja competitiva sostenible”, advirtió Hess.


Organizaciones basadas en el aprendizaje

El aprendizaje sustenta la excelencia operacional y la innovación. Los directivos de RRHH han de entender cómo y cuándo se produce y los obstáculos internos que impiden su desarrollo. Por ejemplo, tanto empresas como sectores se rigen por unos modelos mentales tan arraigados que neutralizan el potencial del aprendizaje. “Somos máquinas pensantes, veloces y eficientes, sobre todo a la hora de reafirmarnos en nuestras hipótesis”, explicó Hess. “La importancia de la diversidad se debe precisamente a ese sesgo cognitivo del que nadie está exento”. Por ello, la función de RRHH es ayudar a los empleados a superar su “factor humano” y aprender mejor.

Una de las características que definen las organizaciones basadas en el aprendizaje es la existencia de una cultura corporativa que permite a los empleados de todos los niveles expresar libremente sus ideas. Hess citó como ejemplo a seguir la estadounidense Intuit, un desarrollador de software que faculta a toda su plantilla para volcarse en la experimentación. “La tasa de fracaso en las organizaciones basadas en el aprendizaje sobrepasa el 90%. Eso sí, hay que evitar que los fracasos salgan caros”, bromeó.


Una apuesta por la pasión y la determinación

Los últimos estudios en el campo de la neurociencia avalan las recomendaciones de Hess encaminadas a crear entornos de trabajo más propicios para el aprendizaje. Nigel Paine, exdirector de formación y desarrollo de la BBC, invitó a los presentes a pensar en la plasticidad neuronal y en cómo incorporar ese conocimiento al diseño de nuevos entornos de trabajo. Si sabemos que el ejercicio mental y la implicación emocional son cruciales para la productividad y las habilidades cognitivas, incluso en un cerebro envejecido, ¿cómo es que no hemos jubilado el modelo que ata al empleado a su mesa? Para Paine, estos entornos de trabajo tradicionales favorecen “el Alzheimer de las organizaciones al someter a los empleados a tareas repetitivas y soporíferas”. No es de extrañar que el 30% se sientan desmotivados y el 10% terminen despotricando de su empresa. “Son problemas graves que debemos tener en cuenta a la hora de definir el desarrollo de nuestros empleados”. La solución pasa por que los directivos les inculquen el deseo consciente de aprender.

Según Paine, hay que sustituir el temor y la rutina por la pasión y la determinación. Las organizaciones deben tener cuidado con el liderazgo tóxico, porque anula el aprendizaje. En cambio, “un CEO que exhibe pasión y determinación puede contagiar esos valores a toda la organización”.


La gestión de riesgos es cosa de todos

Además de promover y fortalecer una cultura de aprendizaje en las organizaciones, los profesionales de RRHH deben dar un paso adelante y asumir un mayor papel en la gestión de riesgos. Markus Maedler, profesor adjunto de Contabilidad y control en el IESE, aseguró que, tras la debacle de Lehman Brother, “el riesgo nos atañe a todos”.

Comparados con los desastres naturales, como el terremoto y el posterior tsunami que asolaron la costa noreste de Japón en 2011, los riesgos creados por el hombre son más peligrosos porque, paradójicamente, dijo Maedler, las empresas no están tan preparadas para afrontarlos. Por tanto, la gestión de riesgos no se puede delegar a un único departamento especializado. Y RRHH puede aportar mucho si centra la selección y formación de personal en la captación de personas capaces de comprender y manejar el riesgo en todas sus variaciones posibles. Es más, “el foco podría ser el conocimiento del riesgo y el desarrollo de una actitud y un pensamiento estratégico que contemplen la cultura del fracaso como una posibilidad”, propuso Maedler.