¿Qué se necesita para conseguir la paridad en la empresa?

Más allá de la regulación

24/10/2014

Nuria Chinchilla

Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de personas en las organizaciones y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IESE / Photo: Jordi Estruch

Pese a los avances en la incorporación de la mujer al mercado laboral y que las mujeres están tan formadas como los hombres, persisten los problemas a la hora impulsar el talento femenino en distintos niveles de la organización. El seminario Liderazgo, diversidad y conciliación en la dirección de empresas, organizado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades en colaboración con el IESE, sirvió para analizar las políticas, los estilos de dirección y la cultura necesarios para avanzar en la igualdad y en la conciliación empresarial.

"Es sobre la diferencia entre hombres y mujeres donde tenemos que construir. Y ahí radica la verdadera igualdad de oportunidades", argumentó Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de personas en las organizaciones y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IESE. Para esta experta, resulta esencial un cambio de actitud en muchas compañías españolas en el terreno de la igualdad y la conciliación. Y eso pasa por un cambio en la mentalidad de muchos directivos, que deben aprender a tratar a sus colaboradores como personas asociadas a la empresa, y no como meros subordinados.

Durante las jornadas se intercambiaron buenas prácticas en temas de flexibilidad e igualdad de oportunidades, y mostraran diferentes enfoques en la gestión de la conciliación.


El ejemplo de Noruega

En 2003, Noruega fue el primer país que decidió establecer por ley la paridad en los Consejos de Administración de las grandes compañías a partir de una controvertida norma que establecía una cuota de al menos un 40% de mujeres en dichos órganos.

El Ministro Consejero de la Embajada de Noruega en España, Lars Andersen, explicó que la ley fue aplicada por etapas e incluía sanciones a aquellas empresas que obviaban la norma. La medida logró que los sillones ocupados por mujeres en los Consejos pasaran del 6% en 2002 al 41% en 2014. Pese al avance, Andersen cree que la ley de cuotas no ha sido eficaz para el reclutamiento de mujeres en puestos de dirección ejecutiva ni para promover una igualdad real. En su opinión, es imprescindible combinar distintas medidas.

Las mujeres que optan a puestos directivos deben poder conciliar su vida laboral y familiar", apuntó. El invitado destacó la flexibilidad de la jornada laboral en Noruega como herramienta para favorecer la conciliación. "El valor añadido del trabajo femenino es más importante para la economía noruega que el petróleo o el gas", concluyó.


Avanzar en la corresponsabilidad

Carmen Plaza, directora general del Instituto de la Mujer, admitió que en España aún existe cierta segregación entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, lo cual redunda en la brecha salarial. "Las medidas de conciliación aplicadas en nuestro país hacen difícil conciliar la vida laboral y familiar", reconoció.

En este sentido, Plaza insistió en la importancia de que los hombres avancen en la "corresponsabilidad" en las tareas del hogar y en el cuidado de los hijos. Aquí, las administraciones públicas, los agentes sociales y las empresas juegan un papel primordial. "La corresponsabilidad es clave para avanzar en la igualdad laboral", señaló la responsable del Instituto de la Mujer, órgano que ha destinado 1.500 millones de euros a distintos planes y programas destinados a mejorar este aspecto.

"La igualdad de oportunidades no es sólo una cuestión de justicia. También repercute en beneficios económicos para la empresa: mejora la competitividad y la productividad, y ayuda a la cohesión social de una nación. La igualdad es fundamental para el crecimiento económico de un país y de cualquier negocio", remachó Plaza.