Competencias y funciones del líder global

Muchas empresas globales se encuentran con que su estrategia ha evolucionado más rápido que el liderazgo de sus directivos, un desfase que origina problemas de gestión.

En su artículo “Global Leadership Development, Strategic Alignment and CEOs’ Commitment“, el director general del IESE, Jordi Canals, presenta un un modelo eficaz de desarrollo de liderazgo global basado en el éxito de los programas de numerosas multinacionales.

El modelo arranca con la definición de las cinco funciones más importantes del CEO, seguidas de las cuatro competencias básicas de los líderes globales.

Cinco funciones del CEO

Según Canals, las cinco funciones más relevantes del CEO son extrapolables a las del líder global a pesar de que este último, a diferencia del local, dirige a personas de todo el mundo:

1. Misión. El CEO ha de transmitir qué encarna la empresa y cuál es su finalidad. Esta función universal del liderazgo es de suma importancia en las organizaciones globales, pues deben hilar las distintas unidades de negocio que tienen repartidas por el mundo.

2. Estrategia. Los líderes globales han de elaborar una visión del futuro de la empresa y plantearla en términos inequívocos, racionales y de equilibrio entre las expectativas y las capacidades reales de la organización. El pensamiento estratégico implica tomar decisiones, y ahí los líderes globales tienen más trabajo que los locales. Está en juego la visión a largo plazo que les permitirá competir y crear valor socioeconómico en la escena global.

3. Ejecución. Los líderes son responsables de velar por la ejecución de la estrategia de la empresa, diseñada en función de la misión corporativa. La ejecución también comprende el diseño organizacional: quién hace qué y dónde; los sistemas formales e informales de incentivos, y los sistemas de control de la gestión.

4. Integración. En las empresas globales, es imprescindible tratar el tema de la integración de las personas de diferentes orígenes que trabajan en sus distintas unidades de negocio, funciones y países. Comprender las diferencias culturales y el trabajo con personas de nacionalidades diferentes es más importante que en las empresas locales, aunque el CEO también debe ayudar a que todos se entiendan y estén cohesionados.

5. Desarrollo de líderes. Entre los líderes globales, que han de ser capaces de trabajar en todo el mundo, no pueden faltar los directivos cosmopolitas y con un profundo conocimiento de los mercados en los que opera la empresa.

Competencias para estar a la altura del reto

Los programas de aprendizaje y desarrollo no deberían olvidar que su principal objetivo es mejorar el desarrollo y rendimiento profesional de los líderes en todas y cada una de sus funciones.

El modelo que plantea Canals pivota en torno a las cuatro áreas básicas de competencias que requieren los líderes globales:

1. Conocimiento. Información, conceptos, modelos e ideas que deben tener o aprender, así como métodos para entender el mundo globalizado y aquellos países con sistemas económicos y sociopolíticos diferentes.

2. Capacidades. Van desde el análisis, formulación y resolución de problemas hasta la toma de decisiones, orientación a la acción, liderazgo, capacidad para manejarse con la complejidad y la ambigüedad y el diseño organizacional.

3. Habilidades interpersonales. Ayudan a dirigir, involucrar y motivar a las personas. Entre otras están la equidad, el respeto, la comunicación, el trabajo en equipo, la empatía, la apertura de miras, la sensibilidad cultural y la valoración de la diversidad.

4. Actitudes. Son los rasgos personales que influyen en el comportamiento de las personas y definen las bases de su relación con los demás. El modelo de Canals, basado en las virtudes clásicas, incide en la integridad, la humildad, el conocimiento de uno mismo, el autocontrol, la determinación y la templanza.

Canals advierte que “el desarrollo de liderazgo global es decisivo para el éxito a largo plazo de las empresas globales y, por tanto, debería situarse entre las prioridades del CEO”. Este debería implicarse más en el diseño y evaluación de los programas de desarrollo del liderazgo para garantizar la alineación de estos con la misión, cultura y estrategia de la empresa.

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