Siete de cada diez españoles creen que su empresa dificulta la conciliación

Según el Estudio IFREI de Responsabilidad Familiar Corporativa

14/06/2018 Barcelona

Conciliación | IESE Business School

Según el informe, el teletrabajo solo está al alcance del 41% de los hombres y 39% de las mujeres en España | Foto: iStock

Un 73% de empleados en España cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar. Además, perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral a su alcance puede penalizar su desarrollo dentro de la empresa.

Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales poco flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización.

Así lo indica el Estudio IFREI de Responsabilidad Familiar Corporativa, dirigido por la profesora Mireia Las Heras desde el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE.

Este informe analiza la situación de la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en España en tres dimensiones: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa. Porque tan importante es poner al alcance de los empleados medidas que faciliten la integración de la vida laboral y personal como que puedan aplicarse de forma efectiva gracias a una actitud receptiva por parte de los líderes empresariales y a una cultura organizativa propicia a la conciliación.


Políticas formales insuficientes

Según el estudio, las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas españolas son el horario laboral flexible (al que tienen acceso seis de cada diez empleados) y el trabajo a tiempo parcial (una opción al alcance de un 66% de las mujeres y un 52% de los hombres). El teletrabajo solo está al alcance del 41% de los hombres y 39% de las mujeres, aunque está bastante más extendido que otras medidas como la semana comprimida.

También se echan de menos medidas como los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, las guarderías en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad más allá de lo que marca la ley. De hecho, la única medida ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 90% de los entrevistados.


Falta de apoyo de los supervisores

El IFREI centra el análisis del papel del supervisor en cuatro tipo de conductas que facilitan la conciliación de los empleados a su cargo: el apoyo emocional, el apoyo instrumental, su capacidad para erigirse en un modelo a seguir en materia de RFC y su desempeño en la gestión de las políticas de equilibrio entre trabajo y familia.

Los datos que obtiene son de signo distinto según sea un hombre o una mujer quien ejerza el rol de supervisor. Cuando el líder es un hombre, los colaboradores, sean hombres o mujeres, perciben un nivel de apoyo tanto emocional como instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. Ocurre lo contrario cuando el rol lo ejerce una mujer, con una única excepción: las mujeres lideradas por otras mujeres también califican el apoyo emocional que reciben como "bajo".


El influjo de la cultura corporativa

Además del supervisor, la actitud del resto de colegas de trabajo y los principios y valores que integran la cultura de la empresa también influyen en la aplicación efectiva de las políticas de RFC.

Así lo corroboran los resultados del estudio: siete de cada diez encuestados percibe que utilizar las políticas de RFC a su alcance puede penalizar su desarrollo en la empresa (un porcentaje muy superior al del resto de países analizados); más de un 40% creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros, y un 41% de hombres y 48% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.


¿Qué tipo de entornos predominan?

En función de los resultados, el IFREI clasifica los entornos laborales en cuatro categorías según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable o contaminante.

Los resultados alertan de un elevado grado de insatisfacción: hasta un 28% declara trabajar en un entorno directamente "contaminante", que entorpece sistemáticamente la conciliación, mientras que otro 45% lo define como "desfavorable". En total, el porcentaje de insatisfechos se eleva hasta el 73%, muy por encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial.

De hecho, solo un 7% de los trabajadores españoles considera que trabaja en un entorno laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente, mientras que el porcentaje promedio del resto de países es del 19%.


Costes económicos, personales y sociales

Los entornos laborables desfavorables o contaminantes no solo generan empleados insatisfechos y más expuestos a los conflictos familiares debidos al trabajo. También están menos comprometidos y son mucho más propensos a abandonar la empresa, lo que se traduce en una menor eficiencia y más costes administrativos y de contratación.

En cambio, las empresas más sensibles a la conciliación, además de evitar estas situaciones, se perciben como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.


Para más información, ver IESE Insight