Se suele decir que todo el mundo quiere llegar a ser mayor, pero que nadie quiere ser viejo. En el mundo de la empresa, como en la vida, el paso del tiempo nos afecta a todos inevitablemente y cuando nos adentramos en la denominada etapa sénior – entre los 50 y los 69 años – aparecen una serie de contradicciones difíciles de gestionar.

Por un lado, llegamos llenos de conocimiento y experiencia, algo que nos da una perspectiva única y más posibilidades de aportar valor y de disfrutar con nuestro trabajo. En cambio, también es un tiempo en el que el cansancio y la saturación pueden empezar a pasarnos factura tras una larga trayectoria. Además, aunque suele ser la época de los reconocimientos y de alcanzar cargos de mayor responsabilidad e impacto, es relativamente corta: la edad de jubilación se acerca y el relevo generacional empieza a asomar la cabeza con toda su energía.

A pesar de todo, la ilusión por ser útil para la sociedad parece difícil de perder. Algunos estudios afirman que el 75% del talento sénior querría seguir trabajando después de la edad de jubilación. Otros datos señalan que, desde 2008, el empleo sénior crece en todos los países europeos y que la mayoría de los estados miembros de la UE poseen más trabajadores sénior con estudios superiores que solo con educación básica, algo fundamental para evitar el desempleo en esta etapa.

¿Pero estamos dispuestos a seguir trabajando a cualquier precio en esta última fase de nuestra carrera? Según una encuesta del IESE, rotundamente no. Hay por lo menos tres factores decisivos para mantenernos comprometidos con nuestra profesión a partir de los 50:

• Sentir que aportamos valor.
• Recibir un reconocimiento por nuestra labor.
• Tener ilusión por la actividad a la que nos dedicamos.

Aunque la gran mayoría de la población es hoy en día asalariada, seguir activos durante la etapa sénior implicará, en muchos casos, estar dispuestos a adaptarnos a cambios importantes: ya sea dedicarnos a una actividad diferente, buscar empleo en otra compañía, emprender o incluso optar por colaboraciones no remuneradas.

En cualquier caso, una planificación adecuada es clave para prolongar y relanzar la vida laboral del talento sénior incluso antes de la edad de jubilación. Sin embargo, según el mismo sondeo del IESE, el 75% de los profesionales no saben qué pasos dar o no se están preparando adecuadamente para esta próxima fase.

Rompiendo los mitos que más nos frustran durante la etapa sénior 

Una de las mayores dificultades a la hora de adentrarse en la etapa sénior es cuestionar y derribar los prejuicios que conforman la opinión generalizada sobre la edad en las empresas. Puntos de vista ampliamente aceptados que reducen las posibilidades y frustran las expectativas de aquellos que quieren seguir superándose pasados los 50. Los más habituales son:

• Edad de jubilación. Parece una obligación e incluso una aspiración para muchos trabajadores, pero para muchos otros no lo es. Es simplemente una referencia.
• Cambios tecnológicos. No se trata de esperar que los mayores sean expertos en las últimas aplicaciones y tendencias, pero con una formación adecuada, pueden adaptarse perfectamente.
• Idea de felicidad. Siendo un concepto ampliamente debatido a lo largo de la historia, para muchas personas está más ligado a la contribución que al ocio o al descanso.
• Reinventarse. Perder el miedo a transformarse es fundamental para entrar con buen pie en la etapa sénior. La inercia lleva directamente a la jubilación.

En este sentido, el profesor del IESE Guido Stein defiende que la vitalidad, la satisfacción y la motivación del talento no dependen de la edad, sino de cómo lleguemos a esa edad. Y hoy, afirma, “en general llegamos a la edad de jubilación con mejor salud que nunca”. Así, algunos estudios sostienen que deberíamos redefinir nuestra visión del envejecimiento y de la edad cronológica, ya que estadísticamente en países como Japón una persona de 75 años tiene hoy las mismas capacidades físicas y mentales que una de 65 de hace dos décadas.

Cómo relanzar la trayectoria de un profesional sénior

En un análisis sobre la importancia que los empleados mayores están adquiriendo en las organizaciones, la consultora Bain ha examinado cómo los intereses y las necesidades de los trabajadores evolucionan a lo largo de los años y ha identificado los dos perfiles que predominan dentro del talento sénior según sus motivaciones y prioridades. Hablamos de:

• Artesanos. Profesionales apasionados principalmente por dominar su oficio. Quieren hacer un trabajo que les interese y valoran sobre todo la autonomía.
• Donantes. Empleados identificados con la idea de servicio. Se sienten recompensados al ver que sus acciones generan un impacto positivo en la vida de los demás.

Según el profesor del IESE José Ramón Pin, el largo proceso de preparación para la etapa sénior debe empezar con un paso delicado, realista y a veces doloroso: cuestionarte tu posición, tu identidad y tu papel en la empresa y en el mundo laboral. “Tenemos que preguntarnos honestamente quiénes somos y quiénes queremos y podemos ser en esta nueva fase. Por eso, es necesario avanzar con fuerza en un rearme emocional que nos convenza de que podemos adaptarnos a otra vida profesional que nos haga sentir plenos”, señala Pin. Para el profesor, un buen proceso de adaptación debe incluir estos tres puntos:

• Tomar consciencia. Replantearnos qué y quién queremos ser. Porque lo más probable es que, en pocos años, no queramos o no podamos seguir haciendo lo de siempre como siempre. En la seniority hay continuidad, pero también ruptura. En parte, es volver a empezar.
• Dar un paso al frente. Abrazar el futuro con ilusión y energía. No basta con dejarse llevar hasta que nos sorprenda la edad de jubilación. El futuro sénior se trabaja desde antes de los 50, esperando estar en buena forma por lo menos 20 años más.
• Diseñar una ruta detallada. Trazar un plan que conecte nuestro punto actual con el que queremos alcanzar en los próximos 10 o 15 años. Para avanzar en esa ruta, probablemente necesitaremos ampliar nuestra red de contactos, formarnos en áreas específicas o negociar con la empresa la reorientación de nuestra carrera.

Pero la responsabilidad no está únicamente en manos de los profesionales. Las empresas también tienen un papel fundamental a la hora de facilitar la transición del talento hacia la etapa sénior. Entre otras medidas, las organizaciones pueden aplicar:

• Estrategias para retener y reclutar a profesionales mayores: identificando qué les motiva según sus diferentes perfiles y qué roles pueden ocupar en la compañía.
• Programas de actualización: para que las habilidades de los sénior respondan a las necesidades del negocio para los próximos 10-15 años.
• Planes adaptados a las fortalezas y prioridades del talento sénior: con propuestas personalizadas. BMW, por ejemplo, ofrece a los empleados sénior trabajos a tiempo parcial para orientar a los jóvenes en sus carreras.

Compromiso, planificación, estrategia, adaptación, mentalidad, formación… Hacen falta muchos elementos para superar con éxito los retos a los que se enfrentan tanto el talento sénior, en su transición, como las organizaciones que no quieren perder el valor que aportan estos trabajadores. El programa del IESE Relanzamiento del talento sénior: nuevos horizontes profesionales ayuda a los líderes y profesionales sénior a seguir avanzando en su trayectoria en un momento óptimo de experiencia y conocimientos.