{"id":5949,"date":"2023-11-21T11:36:51","date_gmt":"2023-11-21T11:36:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iese.edu\/standout\/?p=5949"},"modified":"2025-05-26T10:05:44","modified_gmt":"2025-05-26T10:05:44","slug":"christina-janzer-confianza-productividad-entorno-laboral-feliz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.iese.edu\/standout\/es\/christina-janzer-confianza-productividad-entorno-laboral-feliz\/","title":{"rendered":"Confianza y productividad en un entorno laboral feliz. Con Christina Janzer (Podcast)"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_row css=\u00bb.vc_custom_1559140963143{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}\u00bb][vc_column css=\u00bb.vc_custom_1559216895048{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}\u00bb][vc_column_text css=\u00bb\u00bb]Para el 70% de los ejecutivos, el principal estr\u00e9s es c\u00f3mo aumentar la productividad. Christina Janzer sabe exactamente qu\u00e9 funcionar\u00e1, y exactamente qu\u00e9 no (y es algo que garantizamos que muchos de vosotros est\u00e1is haciendo).<\/p>\n<p>Christina es Head of Research and Analytics for productivity en la plataforma de productividad Slack. Armada con ideas provenientes de la investigaci\u00f3n global de trabajadores del conocimiento de Slack, una encuesta a 10.000 trabajadores, ella afirma querer mejorar un poco el trabajo cada d\u00eda.<\/p>\n<p>La profesora Marta Elvira es Profesora de Estrategia Empresarial y Gesti\u00f3n de Personas en Organizaciones en IESE Business School, una de las mejores escuelas de negocios del mundo, clasificada como la n\u00famero uno durante seis a\u00f1os consecutivos por el Financial Times.<\/p>\n<p>Este es el podcast de <strong>This is Real Leadership<\/strong>: en cada episodio, un l\u00edder empresarial comparte historias humanas y verdades dif\u00edciles de su carrera. Y un experto convierte esas historias en lecciones que todos podemos aprender.<\/p>\n<p>En este episodio, Christina y Marta discuten:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfQu\u00e9 m\u00e9tricas necesitas conocer para cambiar ahora?<\/li>\n<li>C\u00f3mo construir una cultura de confianza<\/li>\n<li>C\u00f3mo romper las barreras entre departamentos y equipos<\/li>\n<li>C\u00f3mo mantenerse al d\u00eda en un mundo que cambia r\u00e1pidamente<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Escucha este podcast:<\/h3>\n<p><iframe style=\"border-radius: 12px;\" src=\"https:\/\/open.spotify.com\/embed\/episode\/3fKBlp0jlFZqcU5d4Etj5S?utm_source=generator\" width=\"100%\" height=\"152\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><br \/>\nPara obtener m\u00e1s contenido como este, visita el\u00a0<a style=\"box-sizing: border-box; transition: color 0.3s ease 0s, background-color 0.3s ease 0s;\" href=\"https:\/\/www.iese.edu\/es\/real-leadership\/\"><span style=\"color: red; text-decoration: none; text-underline: none;\">sitio web de Real Leadership<\/span><\/a>.<\/p>\n<h3><span style=\"text-decoration: underline;\">Transcripci\u00f3n del podcast:<\/span><\/h3>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Hola y bienvenidos a \u00abThis is Real Leadership\u00bb. Donde, en cada episodio, un l\u00edder empresarial comparte historias humanas y verdades contundentes de toda su carrera. Y un experto convierte esas palabras en lecciones que todos podemos aprender.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En este episodio, esas lecciones tratan sobre la confianza y la comunicaci\u00f3n, con un objetivo: hacer que tu lugar de trabajo sea un lugar mejor para trabajar.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Soy Adam Burns. He estado hablando y escribiendo sobre liderazgo empresarial durante m\u00e1s de 25 a\u00f1os y aun as\u00ed, cada d\u00eda es un aprendizaje. Es por eso que, en este podcast, me acompa\u00f1a una distinguida profesora del IESE, una de las mejores escuelas de negocios del mundo, clasificada como n\u00famero 1 en el mundo durante seis a\u00f1os consecutivos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n estar\u00e1n hablando con nuestro invitado. Y luego, solo conmigo. Ofreciendo su an\u00e1lisis experto de la conversaci\u00f3n, mientras pregunto: \u00ab\u00bfCu\u00e1les son las verdaderas lecciones de liderazgo aqu\u00ed?\u00bb.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Entonces, \u00bfqu\u00e9 podemos aprender en los pr\u00f3ximos 30 minutos? Descubr\u00e1moslo con nuestra experta, la profesora Marta Elvira. Marta, eres profesora de Direcci\u00f3n Estrat\u00e9gica y Gesti\u00f3n de Personas en Organizaciones en IESE. El dramaturgo irland\u00e9s George Bernard Shaw es ampliamente citado por decir: \u00abEl problema m\u00e1s grande con la comunicaci\u00f3n es la ilusi\u00f3n de que ha tenido lugar\u00bb. Shaw falleci\u00f3 en 1950. Marta, \u00bfpor qu\u00e9 esto sigue siendo cierto?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Supongo que porque \u00abComunicaci\u00f3n, comunicaci\u00f3n, comunicaci\u00f3n\u00bb es el mensaje que escuchamos de los expertos. Pero tambi\u00e9n, dentro de las organizaciones, lo damos por sentado. Porque, creo, con la creciente diversidad en el lugar de trabajo, vienen diferentes formas de expresar y entender los mensajes. Y, por lo tanto, esto ser\u00e1 una constante en un lugar de trabajo cada vez m\u00e1s diverso. Necesitamos trabajar con personas que pueden haber sido educadas en diferentes sistemas, que est\u00e1n acostumbradas a diferentes culturas y que expresan mensajes de manera diferente. Por lo tanto, aprender a entender el mensaje real lleva tiempo, y eso no va a desaparecer. Y la distancia o el trabajo flexible no est\u00e1n facilitando eso. La tecnolog\u00eda podr\u00eda facilitarlo, pero no podemos asumir que esto est\u00e1 sucediendo. Entonces, s\u00ed, el mensaje es tan relevante como lo era hace m\u00e1s de 70 a\u00f1os, supongo. Y nunca terminamos con este tema, lo cual es muy prometedor para los expertos en comunicaci\u00f3n organizacional.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Lo cual nos lleva al invitado de esta semana. Christina Janzer es Head of Research and Analytics for productivity en la plataforma de productividad Slack. Armada con ideas de la investigaci\u00f3n de Trabajadores del Conocimiento Global de Slack, una encuesta de 10.000 trabajadores, Christina dice que quiere mejorar un poco el trabajo cada d\u00eda.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Pero, \u00bfc\u00f3mo? Seguimos experimentando cambios s\u00edsmicos en el mundo laboral: la pandemia, la incertidumbre econ\u00f3mica, nuevas y profundamente transformadoras tecnolog\u00edas. Le preguntamos a Christina c\u00f3mo estos tipos de cosas se reflejan en su investigaci\u00f3n. Y si queremos mejorar el trabajo, \u00bfpor d\u00f3nde deber\u00edamos empezar?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>As\u00ed que, como puedes imaginar, el trabajo ha cambiado dr\u00e1sticamente en los \u00faltimos a\u00f1os. Primero vimos, con la pandemia, a las personas cambiando d\u00f3nde y cu\u00e1ndo trabajan. Y lo que estamos viendo ahora es un enorme enfoque en la productividad. Lo que observamos es que los ejecutivos est\u00e1n realmente estresados por sacar m\u00e1s productividad de sus equipos. Creo que, para alrededor del 70% de los ejecutivos, su principal preocupaci\u00f3n es: \u00ab\u00bfC\u00f3mo podemos hacer que nuestros empleados sean m\u00e1s productivos?\u00bb Pero lo que resulta realmente interesante es que est\u00e1n pensando en la productividad de una manera que yo considerar\u00eda muy anticuada. Est\u00e1n muy centrados en el seguimiento de lo que llamamos m\u00e9tricas de actividad. As\u00ed, \u00bfcu\u00e1ntas horas al d\u00eda est\u00e1n trabajando las personas? \u00bfCu\u00e1ntos correos electr\u00f3nicos est\u00e1n enviando? Cosas as\u00ed. Y lo que esto est\u00e1 provocando es que los empleados se enfoquen en un trabajo interpretativo. \u00bfC\u00f3mo puedo parecer productivo? \u00bfC\u00f3mo puedo asegurarme de que estoy haciendo cosas que demuestren a mi jefe que estoy trabajando? Y lo cierto es que eso no hace que las personas sean m\u00e1s productivas. Estamos centrados en las cosas equivocadas. Y creo que hay una gran oportunidad para que los ejecutivos cambien su forma de pensar. Es decir, no nos centremos en el n\u00famero de horas que las personas est\u00e1n trabajando. No nos centremos en los correos electr\u00f3nicos. Sigamos los resultados. No sigamos los insumos. Vamos realmente al fondo de lo que podemos hacer para mejorar la productividad. Y lo que descubrimos como el principal impulsor de la productividad es la confianza. As\u00ed que hay una gran oportunidad para que realmente pensemos en: \u00ab\u00bfC\u00f3mo podemos reconstruir una cultura de confianza en el lugar de trabajo?\u00bb Porque eso es lo que en \u00faltima instancia impulsar\u00e1 la productividad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Entonces, \u00bfestamos viendo, de alguna manera, una forma de presentismo digital?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>\u00a1Exactamente! Creo que todos estamos todav\u00eda acostumbr\u00e1ndonos a esta nueva forma de trabajar. Creo que los gerentes realmente est\u00e1n luchando. Esto es algo que hemos visto en los \u00faltimos a\u00f1os en nuestras investigaciones. Los gerentes est\u00e1n luchando, porque sus trabajos han cambiado por completo y no tienen las herramientas para descubrir: \u00ab\u00bfC\u00f3mo me aseguro de que mi equipo sea productivo? Si no veo a las personas todos los d\u00edas, \u00bfc\u00f3mo s\u00e9 que el trabajo est\u00e1 sucediendo?\u00bb Y creo que es f\u00e1cil para ellos pensar, nuevamente, en m\u00e9tricas de actividad y decir: \u00abBueno, si al menos veo que se est\u00e1n enviando muchos correos electr\u00f3nicos, tal vez pueda sentirme bien de que el trabajo est\u00e1 sucediendo\u00bb.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Pienso que tu titular para la investigaci\u00f3n era bastante atrevido. Quiero decir, la confianza es el principal impulsor de la productividad. Y la productividad ha sido el resultado de elecci\u00f3n para la investigaci\u00f3n de gesti\u00f3n durante m\u00e1s de un siglo, \u00bfverdad? Es como el Santo Grial que todos buscan. Es muy interesante. Mencionaste que las m\u00e9tricas han cambiado de acuerdo con la forma en que el trabajo est\u00e1 cambiando. Entonces, me caus\u00f3 curiosidad por qu\u00e9 piensas que realmente es la confianza la que impulsa la productividad, en comparaci\u00f3n con las muchas otras variables que intervienen en el trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>S\u00ed, es una gran pregunta y es algo en lo que hemos pensado mucho. Creo que cuando te sientes confiado, se abre la puerta para ser m\u00e1s creativo. Se abre para ser m\u00e1s innovador. Y se abre realmente para encontrar nuevas soluciones. Lo que vemos en la investigaci\u00f3n es que las personas que se sienten confiadas son dos veces m\u00e1s productivas. Creo que puedes imaginar que, cuando tienes esa confianza, nuevamente, sientes que puedes correr riesgos y sientes que puedes probar cosas nuevas. Tambi\u00e9n descubrimos que cuando te sientes confiado, es mucho m\u00e1s probable que vayas m\u00e1s all\u00e1. Otra cosa que sabemos es que las personas que se sienten confiadas son mucho m\u00e1s propensas a quedarse en su empresa. Si no te sientes confiado, tienes el doble de probabilidades de simplemente irte y encontrar un nuevo trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Y, hay un poco de equilibrio que se debe alcanzar, \u00bfverdad? Porque, en realidad, no estoy segura de que trabajar m\u00e1s realmente equivalga a ser m\u00e1s productivo. As\u00ed que hay un truco donde los l\u00edderes tambi\u00e9n necesitan evaluar qu\u00e9 es el trabajo productivo. Pero ya hemos pasado por eso. Tambi\u00e9n me caus\u00f3 curiosidad c\u00f3mo relacionas esa confianza con el trabajo flexible.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>S\u00ed, hablar\u00e9 sobre el trabajo flexible en un segundo. Me encant\u00f3 el punto que acabas de hacer. Porque no creo que el punto aqu\u00ed sea simplemente sacar m\u00e1s y m\u00e1s de nuestra gente. Creo que hay este riesgo de que, si habilitas a las personas o si conf\u00edas en ellas, ser\u00e1n m\u00e1s productivas, y luego har\u00e1n m\u00e1s y m\u00e1s. No creo que ese sea el punto aqu\u00ed. Creo que queremos inspirar a las personas a encontrar mejores formas de hacer las cosas y formas m\u00e1s creativas\u2026<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Exactamente.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>\u2026de hacer las cosas. No para que puedan ser 10 veces m\u00e1s productivas. Porque creo que es importante entender la relaci\u00f3n clave entre estar bien y hacer un buen trabajo. La experiencia del empleado es tan importante para prestar atenci\u00f3n. Y creo que a veces pensamos en esto como algo opuesto a la productividad. Pero, si cuidamos a nuestros empleados, si nos enfocamos en su bienestar mental y f\u00edsico, si confiamos en ellos y los nutrimos, van a hacer un trabajo incre\u00edble. Y el punto de eso no es que puedan hacer 10 veces m\u00e1s. Creo que es un punto muy importante. Entonces, la pregunta que hiciste fue sobre la relaci\u00f3n entre confianza y flexibilidad, \u00bfverdad?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Correcto.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>De acuerdo. Entonces, lo que sabemos de nuestra investigaci\u00f3n es que hay muchos beneficios de la flexibilidad. Y tambi\u00e9n sabemos que el futuro del trabajo es h\u00edbrido. No para todos, pero para muchas empresas. Las personas est\u00e1n descubriendo cu\u00e1l es el modelo h\u00edbrido correcto o el modelo flexible correcto. Y vemos que hay una conexi\u00f3n realmente importante entre la flexibilidad y la productividad. Entonces, cuando las personas tienen flexibilidad de horario, eso lleva a una mayor productividad. La raz\u00f3n de eso es que, si tienes m\u00e1s flexibilidad en tu horario, tal vez para trabajar cuando te sea mejor o para reservar tiempo para tener ese trabajo realmente profundo y enfocado, vas a ser m\u00e1s productivo, \u00bfverdad? Porque tendr\u00e1s ese tiempo para realmente concentrarte y hacer tu trabajo. Si simplemente est\u00e1s, de alguna manera, de 9 a 5, con reuniones seguidas, es mucho m\u00e1s dif\u00edcil ser productivo. As\u00ed que vemos una relaci\u00f3n realmente importante entre la confianza y la flexibilidad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Me encantar\u00eda saber c\u00f3mo fomentas esa escucha y esa transparencia. Haciendo que las personas bajen la guardia que com\u00fanmente mantienen en las organizaciones, por miedo a represalias o evaluaciones negativas m\u00e1s all\u00e1 del buen desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>Sabes, cuando pienso en c\u00f3mo paso mi tiempo como l\u00edder&#8230; Muchos l\u00edderes invierten mucho tiempo entrevistando, contratando y buscando a las personas adecuadas para unirse a su empresa, \u00bfverdad? Eso lleva mucho tiempo, y se reflexiona mucho sobre qui\u00e9n se est\u00e1 intentando contratar. Asegur\u00e1ndose de tener un panel diverso. Es una tarea enorme. Y me resulta muy interesante que invirtamos tanto tiempo en contratar a la persona adecuada, pero luego comenzamos sin confianza. Entonces, mi filosof\u00eda como l\u00edder es que, cuando alguien se une por primera vez a mi equipo, conf\u00edo al 100% en ellos. As\u00ed es como empiezan. Nuestra relaci\u00f3n comienza con un 100% de confianza. Por supuesto, pueden perder esa confianza con el tiempo, pero probablemente no lo hagan si hice un buen trabajo al contratar. Lo que vemos en nuestra investigaci\u00f3n es que, con mucha frecuencia, las personas ni siquiera tienen acceso a la informaci\u00f3n que necesitan para hacer su trabajo. Es como si tuvieran que gan\u00e1rselo con el tiempo. Y eso no tiene sentido. Deber\u00edamos confiar en las personas desde el principio y darles todas las herramientas y toda la informaci\u00f3n que necesitan para hacer bien su trabajo. As\u00ed que eso es solo una cosa peque\u00f1a que creo que es importante. Pero luego, otra cosa que iba a decir es que hay un papel enorme para nosotros como l\u00edderes al dar ejemplo. Estableciendo el tono, siendo vulnerables. Hablo sobre el hecho de que tengo hijos y que tengo otras prioridades, y que me tomo un descanso para ser voluntaria, o hago lo que sea que est\u00e9 haciendo fuera del trabajo. Y creo que es realmente bueno que los l\u00edderes establezcan ese tono. De manera similar, alguien en la empresa que est\u00e1 en el equipo ejecutivo, que es un hombre, est\u00e1 haciendo un trabajo realmente bueno dando ejemplo al tomar un descanso de paternidad. Y dice: \u00abVoy a tomar todo el tiempo. As\u00ed es como ser\u00e1. Voy a celebrarlo\u00bb. Porque, lo creas o no, en Estados Unidos, eso no siempre es as\u00ed. As\u00ed que creo que hay una gran oportunidad para que los l\u00edderes establezcan el tono. Y, en t\u00e9rminos de lo que nos dice nuestra investigaci\u00f3n, la transparencia realmente construye confianza. Cuando observas empresas que son m\u00e1s transparentes, ves que tienen una mayor confianza. Y cuando digo transparencia, lo que quiero decir es realmente importante. Es algo que mencionaste, Marta: es una calle de dos direcciones. Entonces, es el liderazgo compartiendo con los empleados qu\u00e9 es lo que est\u00e1 en la mente, qu\u00e9 est\u00e1 pasando en la empresa, cu\u00e1les son algunas de las decisiones con las que estamos lidiando y c\u00f3mo est\u00e1 cambiando la estrategia. Pero tambi\u00e9n es en la otra direcci\u00f3n; escuchar a los empleados y comprender con qu\u00e9 est\u00e1n luchando, entender c\u00f3mo se sienten y qu\u00e9 est\u00e1 obstaculizando que hagan el mejor trabajo de sus carreras. Y, lo m\u00e1s importante, una vez que escuchas de ellos, devolverles la informaci\u00f3n. Esto es lo que hemos escuchado. Y realmente avanzar en la mejora. A menudo escuchamos que las personas hacen la encuesta, pero luego no hacen nada con los datos. As\u00ed que definitivamente es algo en lo que prestamos mucha atenci\u00f3n. Pero crear esos sistemas para esa retroalimentaci\u00f3n bidireccional es tan, tan importante. Y creo que, si volvemos a lo que est\u00e1bamos hablando, el liderazgo ahora se ve muy diferente. Entrenar a los l\u00edderes para ser grandes comunicadores y para ser excelentes en esta especie de comunicaci\u00f3n transparente bidireccional es muy importante.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Y, si puedo preguntar, \u00bftendr\u00edas un ejemplo que puedas compartir sobre una de esas respuestas a los empleados preocupados? \u00bfAlgo que hayas puesto en pr\u00e1ctica debido a esa retroalimentaci\u00f3n bidireccional?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>S\u00ed, absolutamente. Una de las cosas que escuchamos de nuestra retroalimentaci\u00f3n, y esto realmente se remonta a los primeros d\u00edas de la pandemia, fue esta idea de que los empleados estaban sintiendo fatiga por las reuniones. Sent\u00edan que estaban pasando demasiado tiempo en reuniones. As\u00ed que prestamos mucha atenci\u00f3n a si las personas sienten que tienen suficiente tiempo en su d\u00eda para concentrarse. Es una de nuestras m\u00e9tricas clave que seguimos internamente. Y est\u00e1bamos escuchando que las personas no ten\u00edan suficiente tiempo en su d\u00eda para enfocarse. Entonces, implementamos dos programas. Uno de ellos se llama \u00abMaker Week\u00bb. Esto sucede dos veces al trimestre, donde cancelamos todas las reuniones internas. Puede haber excepciones donde tienes que reunirte con un cliente externo, o tal vez est\u00e1s entrevistando a alguien externamente, pero en lo que respecta a las reuniones internas, las cancelamos todas. Les damos a las personas una semana realmente lujosa donde pueden pensar creativamente y trabajar profundamente. Y a las personas les encanta. Ayuda con su productividad, pero tambi\u00e9n con su estado mental. Sienten que tienen espacio para respirar. Sienten que tienen espacio para ponerse al d\u00eda. Y salen de esa semana sinti\u00e9ndose recargados y listos para la pr\u00f3xima semana. Pero el otro resultado realmente interesante es que es una fuerza impulsora para realmente pensar, \u00abQuiz\u00e1s en realidad no necesitemos esa reuni\u00f3n. Cancelar esa reuni\u00f3n no fue realmente un gran problema. Realmente no la extra\u00f1\u00e9\u00bb. Nos obliga a trabajar de manera m\u00e1s asincr\u00f3nica. As\u00ed que eso ha sido realmente genial.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Estoy genuinamente fascinado por el viejo dilema de, si un \u00e1rbol cae en el bosque y nadie est\u00e1 cerca para escucharlo, \u00bfrealmente cay\u00f3? Si no hay reuniones, \u00bflos ejecutivos incluso existen?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>\u00a1Esa es una gran pregunta!<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Hmm&#8230;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>Hemos realizado algunas investigaciones sobre las reuniones y puedo decirte lo que dijo la informaci\u00f3n que recibimos. Alrededor del 50% de las reuniones podr\u00edan cancelarse sin consecuencias. Y tal vez el 50% no sea el n\u00famero perfecto, pero es una se\u00f1al muy fuerte, \u00bfverdad? Es una se\u00f1al fuerte de que muchas reuniones podr\u00edan ser redise\u00f1adas. Y tanto los ejecutivos como los colaboradores individuales est\u00e1n de acuerdo en eso. Para m\u00ed, eso es un poco una llamada de atenci\u00f3n, lo que significa que necesitamos tener un est\u00e1ndar m\u00e1s alto si vamos a pedir a las personas que pasen tiempo sincr\u00f3nico juntas. Porque creo que todos los datos y todas las investigaciones que hemos realizado apuntan a la importancia de la flexibilidad. Y la flexibilidad tambi\u00e9n es importante cuando se piensa en gestionar equipos que est\u00e1n distribuidos. Entonces, si las personas est\u00e1n en diferentes zonas horarias, es dif\u00edcil reunirlas en el mismo lugar al mismo tiempo. Por esa raz\u00f3n, tambi\u00e9n es importante habilitar esa flexibilidad. Pero todos los datos y todas las investigaciones apuntan a la importancia de la flexibilidad. Y, \u00bfqu\u00e9 obstaculiza la flexibilidad? Demasiadas reuniones. No soy una persona de &#8216;cancelar todas las reuniones&#8217;, pero creo que es importante que tengamos un est\u00e1ndar m\u00e1s alto. Realmente pensar cr\u00edticamente sobre, \u00ab\u00bfNecesitamos que esta sea una reuni\u00f3n?\u00bb Y si no, \u00bfhay otras formas en las que podr\u00edamos tomar una decisi\u00f3n, o lograr algo, o alinear a las personas? Esto tambi\u00e9n ha sido mucho m\u00e1s inclusivo. Cuando piensas en c\u00f3mo participan las personas&#8230; \u00bfCu\u00e1ntas veces he estado en una reuni\u00f3n donde soy la \u00fanica mujer en un mar de hombres? Y a veces es dif\u00edcil contribuir. A veces es dif\u00edcil expresar tus ideas, y no soy la \u00fanica persona as\u00ed. A veces, tener esa conversaci\u00f3n de manera asincr\u00f3nica, ya sea en una herramienta como Slack o correo electr\u00f3nico, da a las personas m\u00e1s espacio para asegurarse de que se escuche su voz. As\u00ed que est\u00e1 ese componente de inclusi\u00f3n, pero luego, tambi\u00e9n est\u00e1 la idea de que no todos tienen el mismo horario. Si no puedes asistir a la reuni\u00f3n porque est\u00e1s llevando a tu hijo a la escuela, todav\u00eda hay otras formas en las que puedes participar y contribuir.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Y ahora, lo sabemos. La confianza comienza desde el primer d\u00eda. La flexibilidad construye la confianza. La confianza impulsa la productividad. Y demasiadas reuniones arruinar\u00e1n todo. Det\u00e9n el 50% de ellas ahora mismo, hoy. Y o bien todo mejorar\u00e1 instant\u00e1neamente, o ese acto te obligar\u00e1 a trabajar de manera m\u00e1s \u00fatil. De cualquier manera: es una victoria.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Lo que nos lleva a nuestra \u00faltima pregunta. Esta, de Marta.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>\u00bfEs posible que este trabajo redise\u00f1ado, con flexibilidad para el estilo de trabajo preferido de todos, y un estilo de trabajo m\u00e1s productivo, signifique que realmente no necesitamos empleados en presencial, en el lugar de trabajo, al mismo tiempo? Porque el debate que estoy teniendo\u2026 Sabes, hice mi doctorado en UC Berkeley en los a\u00f1os 90, y el trabajo remoto ya era algo, \u00bfverdad? Luego tuvimos la pandemia, y el trabajo remoto, a nivel global, es \u00ablo nuevo nuevo\u00bb, por citar el libro de Michael Lewis, que se escribi\u00f3 hace unos 20 a\u00f1os. Y, ahora que finalmente se ha extendido por todas las organizaciones, parece que estamos llamando de vuelta a los trabajadores al lugar de trabajo. Muchas empresas, que permanecer\u00e1n sin nombre pero que se pueden encontrar en todas partes, est\u00e1n pidiendo a los empleados que regresen. Dado el debate que acabamos de tener, me encantar\u00eda saber cu\u00e1l es tu impresi\u00f3n. \u00bfEstamos de vuelta al futuro o en el presente? \u00bfD\u00f3nde estamos? \u00bfEs posible no tener trabajo en persona en absoluto?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>En general, si miras los datos en su totalidad, el trabajo h\u00edbrido y el trabajo remoto es el futuro. Pero hay momentos realmente importantes para estar juntos. A veces, para cosas como la integraci\u00f3n y capacitaciones, es realmente beneficioso. La tutor\u00eda, especialmente para personas nuevas en la fuerza laboral, y esa conexi\u00f3n en persona, pueden ser realmente importantes. Entonces, no creo que siempre necesitemos estar juntos, pero s\u00ed creo que hay un momento y un lugar para eso. Puedo darte un ejemplo de c\u00f3mo lo estamos pensando para mi equipo espec\u00edfico. Estamos completamente distribuidos. Antes de la pandemia, est\u00e1bamos todos en el mismo lugar. Pero ahora estamos completamente distribuidos. Incluso si yo fuera a la oficina, ver\u00eda, tal vez, a una persona de mi equipo. Pero todos los dem\u00e1s estar\u00edan en un lugar diferente, ya sea en casa o en una oficina diferente. As\u00ed que ni siquiera tiene sentido para m\u00ed pensar en traer de vuelta a las personas a la oficina, porque eso no significar\u00eda nada. En cambio, lo que hacemos es, dos veces al a\u00f1o, tal vez una vez al trimestre, dependiendo del momento, nos reunimos durante tres d\u00edas. Este es un retiro intencionalmente dise\u00f1ado, donde realmente nos enfocamos en construir conexi\u00f3n entre nosotros, construir conexi\u00f3n con el equipo y con la empresa. Trabajamos en construir esa confianza. Trabajamos en ciertas actividades que se hacen mucho mejor en persona. Pero realmente sacamos el m\u00e1ximo provecho de ese tiempo juntos. Y lo que vemos es que, cuando somos realmente intencionales sobre c\u00f3mo pasamos ese tiempo juntos, nos sentimos tan conectados que podr\u00edamos estar en diferentes partes del pa\u00eds durante los pr\u00f3ximos tres meses y estar\u00eda bien, porque hemos construido esa base s\u00f3lida. Entonces, eso es en lo que realmente estamos pensando para mi equipo. Todos somos remotos, todos somos h\u00edbridos, todos estamos haciendo nuestra propia cosa. Eso es lo que todos preferimos hacer para nuestras propias situaciones personales. Pero reunirnos regularmente, una vez al trimestre, es perfecto, y realmente nos permite tener esa base s\u00f3lida.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Christina, muchas gracias.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Muchas gracias.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Christina Janzer:<\/p>\n<p>\u00a1Gracias! \u00a1Esto fue divertido!<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Entonces, Marta, es hora de tu an\u00e1lisis. Fue muy bueno, pens\u00e9, escuchar a alguien que tiene los datos, que est\u00e1 llevando a cabo todos estos experimentos interesantes y que est\u00e1 tan comprometido en mejorar el trabajo. Pero, prometimos lecciones de negocios reales. \u00bfQu\u00e9 aprendiste de Christina?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Como dijiste, es un tema tan interesante que es dif\u00edcil mencionar solo tres conclusiones. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n espero guardar gran parte de esta conversaci\u00f3n para mi clase, y para mi propia escritura e investigaci\u00f3n. Pero, en primer lugar, creo que, en el tema de redise\u00f1ar el trabajo y el tema de la participaci\u00f3n, los l\u00edderes que trabajan junto con sus equipos y establecen expectativas claras para los objetivos del equipo aceptables conjuntamente, permiten construir mucha confianza. As\u00ed que, la participaci\u00f3n va de la mano con la inclusi\u00f3n. Y eso nos permite desarrollar nuevas formas de trabajar que pueden adaptarse de manera flexible, como un guante, a los diferentes miembros de esa mano o de ese equipo, y eso puede llevarnos a trabajar juntos de manera efectiva. El segundo punto es que depende de la cultura de la empresa. Entonces, la forma en que incluyes esa participaci\u00f3n, que puede requerir diferentes formas de construir conexiones en persona, te permite aprovechar ese esp\u00edritu colaborativo y seguir trabajando de forma remota durante meses, basado en esa base s\u00f3lida. Lo importante aqu\u00ed es que los l\u00edderes deben ser buenos comunicadores. Y creo que esto es constante en el desarrollo del liderazgo. Pero es a\u00fan m\u00e1s importante en este caso. La comunicaci\u00f3n es de dos v\u00edas. Hay un ciclo de retroalimentaci\u00f3n de una buena escucha que permite incorporar las preocupaciones de los miembros del equipo. Y luego vuelves a los miembros del equipo, siguiendo con nuevas formas experimentales de mejorar la relaci\u00f3n laboral en equipos y organizaciones.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>La flexibilidad aumenta la inclusi\u00f3n, lo que impulsa la productividad. Y es importante que los l\u00edderes sean tanto buenos comunicadores como buenos oyentes. \u00bfY tu tercera conclusi\u00f3n?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Mi tercera conclusi\u00f3n ser\u00eda esta: repensar cu\u00e1nto necesitamos estar juntos versus el tiempo individual, o el trabajo enfocado versus el colaborativo, trabajo sincr\u00f3nico. Obviamente, las organizaciones fueron dise\u00f1adas para un tiempo diferente, una era diferente y un tipo diferente de trabajo de producci\u00f3n. As\u00ed que, experimentar constantemente permitiendo que las voces se expresen y teniendo formas de conectar y construir relaciones. Pero tambi\u00e9n, pensar cr\u00edticamente si estas formas ya no se aplican, incluso si acabamos de inventar algunas de estas pr\u00e1cticas o las implementamos hace cinco a\u00f1os. Por lo tanto, un ciclo de retroalimentaci\u00f3n constante, para adaptarse a las nuevas necesidades de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Marta, muchas gracias.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marta Elvira:<\/p>\n<p>Gracias.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Adam:<\/p>\n<p>Gracias a la Profesora Marta Elvira, Profesora de Gesti\u00f3n Estrat\u00e9gica y Gesti\u00f3n de Personas en Organizaciones en IESE Business School. Y gracias, por supuesto, por escuchar. Por favor, suscr\u00edbete, comparte y d\u00e9janos saber qu\u00e9 piensas de este podcast. \u00bfPuedes confiar en tu gente? \u00bfTe lo puedes permitir? \u00bfPiensas de manera diferente a Christina y Marta? Puedes hac\u00e9rnoslo saber por correo electr\u00f3nico. Por favor, hazlo. Todos los detalles est\u00e1n en la descripci\u00f3n del podcast. Pero, por ahora, adi\u00f3s.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row css=\u00bb.vc_custom_1559140963143{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}\u00bb][vc_column css=\u00bb.vc_custom_1559216895048{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}\u00bb][vc_column_text css=\u00bb\u00bb]Para&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":5951,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[108,113],"tags":[52,77],"class_list":{"0":"post-5949","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-general-es","8":"category-general-es-2","9":"tag-general-management-es","10":"tag-people-es"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v26.7 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Confianza y productividad en un entorno laboral feliz. 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