ICWF- Centro Internacional Trabajo y Familia

Fruto de la investigación realizada por el ICWF desde 1999, se crea el IFREI (IESE Family Responsible Employer Index).

El ICWF elaboró el modelo de gestión EFR (Empresa Familiarmente Responsable), que describe los elementos que una empresa debe tener en cuenta para facilitar la integración entre familia y trabajo.

A través de sucesivas investigaciones el IFREI ha ido evolucionado en más de 20 países de los cinco continentes, desde el IFREI 1.0, el 1.5,  2.0 y, finalmente, el IFREI 3.0 de Responsabilidad Familiar Corporativa.

El IFREI 3.0 proporciona una triple visión de la organización empresarial en términos de flexibilidad y conciliación: Políticas, Cultura y Liderazgo. Mide además el impacto del liderazgo en los resultados individuales y organizativos.

Objetivos

El diagnóstico IFREI 3.0 permite:

• Conocer la situación de la empresa con respecto a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar de las personas que trabajan en la organización.
• Identificar el grado de desarrollo del liderazgo y de la cultura empresarial en lo concerniente a la Responsabilidad Familiar Corporativa.
• Estudiar la percepción de los colaboradores respecto a las políticas, liderazgo y cultura que contribuyen a su conciliación laboral, familiar y personal.
• Analizar los resultados que generan distintos niveles de Responsabilidad Familiar Corporativa en diferentes entornos dentro de la misma empresa. Entre otros, su impacto en la satisfacción de los empleados, la intención de dejar la empresa y su salud y su rendimiento.
• Identificar los frenos e impulsores capaces de producir cambios en la cultura organizativa.

Responsabilidad Familiar Corporativa

Definimos la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) como el compromiso de las empresas por impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de flexibilidad y de conciliación que faciliten la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados.

Las empresas que asumen la RFC cuentan con políticas que:

• Facilitan las herramientas necesarias para conciliar las distintas necesidades personales y familiares con las profesionales.

• Atienden a las necesidades de conciliación de personas a diversos niveles y responsabilidades dentro de la empresa.

Las empresas que asumen la RFC cuentan con líderes que:

• Generan políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades.
• Dirigen la flexibilidad fomentando así el compromiso y la satisfacción de los trabajadores. 
• Aplican las políticas de conciliación incrementando así la competitividad y sostenibilidad de la empresa.

Las empresas que asumen la RFC cuentan con una cultura:

• Centrada en las personas. 
• Que percibe las necesidades de los empleados y sus familias y articula los medios necesarios para poder satisfacerlas.

Esta línea de investigación del ICWF profundiza en el diseño y desarrollo de las trayectorias profesionales, a fin de integrar las necesidades individuales y las de la organización. Su eje gira en torno al concepto de éxito en la trayectoria profesional con el objetivo de:

• Distinguir el éxito objetivo (salario, promociones, nivel en la organización) del éxito subjetivo (satisfacción personal con la propia trayectoria, con la integración trabajo-familia y la salud).
• Analizar los diferentes conceptos de las empresas y de sus directivos sobre lo que significa una trayectoria de éxito.
• Anticipar los posibles obstáculos para el éxito objetivo y subjetivo en la trayectoria, en orden a mejorar la preparación de los futuros directivos y la selección y fidelización del talento.
• Sugerir ayudas complementarias que las empresas, las asociaciones profesionales, y las Administraciones Públicas pueden ofrecer como apoyo a los empleados en el desarrollo de su trayectoria profesional.

Generaciones en la Empresa

Esta línea de investigación del ICWF estudia en profundidad las características distintivas de las generaciones que conviven en la empresa.

Con esta finalidad el Centro se propone:

• Identificar las competencias de las distintas generaciones.
• Detectar desequilibrios entre las generaciones que conviven en la empresa.
• Determinar los frenos e impulsores capaces de producir cambios en la gestión de la diversidad generacional.
• Promover el desarrollo personal y profesional.
• Evaluar el impacto de la gestión de la diversidad generacional.
• Establecer las bases del diseño de un plan de acción orientado a la gestión y desarrollo del talento diverso.

Competencias de Empleabilidad

Esta línea de investigación del ICWF estudia las competencias clave para encontrar y mantener un empleo así como para adaptarse a las necesidades cambiantes del entorno laboral.

Con esta finalidad la investigación se propone:

• Identificar las competencias clave para ser empleable.
• Detectar desequilibrios entre las competencias ofertadas y las ofertas demandadas.
• Determinar los frenos e impulsores capaces de producir cambios en las competencias de las personas.
• Promover el desarrollo profesional y personal.
• Evaluar el impacto de las competencias clave en la empleabilidad.

La incorporación masiva y creciente de la mujer en el mercado de trabajo constituye uno de los fenómenos sociodemográficos más importantes de la era post-industrial.

Con el paso del tiempo, las mujeres van teniendo más protagonismo en las empresas. Aun así, todavía son muchas las barreras y la falta de valoración para conseguir sinergias en el mundo empresarial entre hombres y mujeres.

La investigación se centra en conocer las barreras e impulsores en las trayectorias profesionales de las mujeres para poder llegar a todos los niveles jerárquicos de las organizaciones