La ausencia de mujeres, un freno para la empresa

La conferencia I-WIL analiza la igualdad de oportunidades en los negocios

28/01/2016 Barcelona

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Carolina Schmidt: Más mujeres en el mercado laboral podrían suponer un aumento del PIB del 12% / Foto: IESE

Aumentar la presencia de mujeres en el mercado laboral aumentaría el PIB en un 0,6% anual. Esto supondría un crecimiento del 12% en los países de la OCDE en apenas diez años.

El argumento para la integración plena de la mujer en el mercado de trabajo no podría ser más contundente, según Carolina Schmidt, exministra de Educación y de Asuntos de la Mujer durante el gobierno de Sebastián Piñera en Chile.

Las empresas están desperdiciando una “gran oportunidad” para incrementar su competitividad, aseguró Schmidt durante la Conferencia IESE Women in Leadership. “Está comprobado que un equilibrio de sexos en la alta dirección tiene un impacto significativo en la rentabilidad”, afirmó la exministra. Y añadió: “Los datos muestran que las empresas con más presencia femenina en el consejo superan a sus competidores en un 42%”.

Y todo esto en un momento en que las mujeres también están tomando más decisiones de compra que nunca. Un 70% de los ingresos familiares están gestionados por mujeres, explicó. “Son ellas las que están tomando las decisiones sobre cómo gastar el dinero tanto dentro como fuera de la casa. Ellas deciden sobre inversiones importantes, como la compra de un coche”.

Schmidt también aseguró que están cambiando los datos demográficos en relación a los niveles de educación, con más mujeres que hombres con estudios superiores: el 47% de las mujeres en la OCDE han cursado estudios superiores, en contraposición al 31% de los hombres.


En busca del tesoro escondido

¿Qué hacen las empresas para “descubrir” este tesoro escondido? No lo suficiente, según Schmidt.

Apenas un 30% de mujeres en la OCDE ocupan puestos de alta dirección. Existe la percepción de que las mujeres tienen una menor capacidad directiva, además de estereotipos como el de la directiva que no tiene vida personal”.

La cadena de suministro también se ve afectada por prejuicios sobre el legado y por una ausencia real de modelos femeninos, advirtió la exministra. Por eso es necesario adoptar “medidas concretas”. Y esta responsabilidad recae en las empresas, que deben entender el valor que aportan las mujeres e imponer la necesidad de cambios.

“Las empresas deben entender la potencial pérdida de competitividad y convencerse de la necesidad de integrar a la mujer. Es hora de medir y fijar metas; implementar políticas, ayudas y formación para afrontar esta situación de desgaste, y remodelar nuestra cultura corporativa”.


Provocar el cambio

Carlota Pi (Executive MBA '09) lo consiguió. Cofundadora y directora de operaciones de la compañía eléctrica Holaluz, Pi aseguró que la propuesta de valor de su empresa es ”cambiar las cosas”.

Para Pi y los otros dos fundadores de la empresa, la conciliación laboral es “algo del pasado”. La cultura corporativa en Holaluz se basa en el concepto de “ser uno mismo”. En la práctica, esto se traduce en asegurar que la igualdad y el equilibrio están presentes en cada decisión.

La directiva presentó algunas de las iniciativas que la compañía ha puesto en marcha para promover la colaboración y crear un “ecosistema equilibrado”. Entre estas acciones destacan definir objetivos a 90 días, un horario de trabajo flexible, y la habilitación de una guardería para los trabajadores con niños. Gracias a esto, la proporción entre hombres y mujeres en la empresa es prácticamente del 50%.

Pero “los cambios no ocurren solos”, asegura la confundadora de esta empresa que tiene previsto expandirse en Portugal, Italia y América Latina. “Tienes que provocarlos”.


Involucrar a los hombres

Provocar el cambio también forma parte de la visión de Eghosa Oriaikhi, GEMBA '13 y directora de operaciones para Europa, África y Rusia de la compañía energética Baker Hugues. Para ella, la clave es introducir al hombre en el debate.

Con consejos dominados por hombres en los puestos directivos, es básico que estos adopten una postura proactiva para reducir la brecha de género.

“Es como cuando sabes que hay una fiesta, pero no estás invitada. Alguien debe tomar la decisión de abrir la puerta e invitarte a entrar”.  Por eso es básico que el hombre se sienta interpelado por la realidad que viven las mujeres y la pérdida de negocio que esta falta de diversidad representa.

“El equilibrio de oportunidades es esencial, no solo en términos de retorno de la inversión o análisis de riesgo, pero también en un contexto más amplio, el de cómo progresamos social y políticamente. Los problemas que deben afrentar las mujeres aún son enormes. Hemos recorrido un largo camino, pero aún tenemos que abordar cuestiones como la desigualdad salarial, la inequidad en liderazgo y poder, excluyéndonos de carreras profesionales a las que no sabemos como regresar y con barreras para convertirnos en lo que queremos ser”.

Oriaikhi pidió a los empresarios que “rompan el silencio” y se conviertan en un activo para el cambio. “Los hombres pueden y deberían ser un modelo para la transformación. Ellos pueden ampliar el círculo e involucrar a otros hombres en el debate. El cambio llega cuando las personas se unen”.


IESE Women in Leadership (I-WIL)

La Conferencia I-WIL contó con la participación de alumnos del MBA, empresarios y académicos. Entre ellos, la profesora Nuria Chinchilla y Kathleen McGinn, Cahners-Rabb Profesora de Administración de Empresas en la Harvard Business School, quien felicitó a los ponentes y al Club de Mujeres del MBA del IESE por organizar el acto.

La conferencia forma parte de una serie de sesiones, conferencias y actos de networking que tendrán lugar este trimestre en el IESE para analizar la igualdad de oportunidades y las medidas que se pueden poner en marcha para abordar la infrarepresentación de la mujer en la empresa.

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