El largo camino hacia la igualdad de género

Aunque pocos dudan ya de las ventajas de la diversidad, la paridad de género todavía se resiste en las empresas. Estas dificultades piden más implicación por parte de las organizaciones y obligan a los líderes a abanderar el cambio.

“Eres tú, como líder, quien debe impulsar el cambio. Y para empezar tienes que predicarlo con tu ejemplo”, aseguró Sabine Mueller, CEO de DHL Consulting y ponente principal de la 5th Women in Business Conference, un encuentro que organizan anualmente los alumnos del MBA del IESE en el campus de la escuela en Barcelona. El tema de la edición de este año fue The Power of We: Why Gender Equality is Everyone’s Business.

La mayoría de los ponentes destacó el hecho de que, cuando muchas empresas empezaron a prestar más atención a la cuestión de la diversidad, hace décadas, pensaban que sería relativamente fácil de resolver mediante la aplicación de políticas específicas.

Pero no ha sido así. La presencia de mujeres en puestos sénior y directivos aún es escasa, incluso en las empresas que contratan más talento femenino. Además, el debate sobre la diversidad ya no se limita al género y las etnias, sino que se ha ampliado a otras cuestiones como la edad o la discapacidad. Y se ha evidenciado progresivamente la brecha entre la diversidad – ser contratado por una empresa – y la inclusión – sentir que realmente eres parte de una organización –.

“La diversidad se puede medir fácilmente, y todo lo que se puede medir se puede exigir”, afirmó Santiago Solanas, vicepresidente de Cisco para Francia y el sur de Europa. “La inclusión es otra historia bien diferente. Es mucho más sutil que la diversidad”, señaló.

“Es una pena que sigamos hablando de esto en 2020”, se lamentó la profesora del IESE Mireia las Heras. “Pero estamos haciendo progresos”.

El sesgo empieza en la contratación

Los ponentes apuntaron que el sesgo de género empieza ya en el primer contacto con los candidatos: las palabras utilizadas en la descripción del puesto. De ahí que algunas empresas hayan decidido revisar sus procesos de contratación. ¿Cómo? Cambiando las descripciones de los puestos para que más mujeres se presenten, trabajando con CV ciegos, asegurando la presencia de al menos una mujer en los paneles de entrevistadores y formando a sus equipos sobre los sesgos inconscientes que los llevan a favorecer habitualmente los comportamientos y roles masculinos.

Durante el proceso de contratación, los directivos deben evitar su inclinación natural a decantarse por un “mini-yo”, añadió Mueller. “Tus resultados son mucho mejores cuando tienes un equipo de personas que no son como tú”. Según los ponentes, esta práctica debe extenderse más allá de la contratación, con la creación de equipos que valoren la discrepancia y escuchen de verdad puntos de vista diferentes.

No es solo diversidad, es inclusión

Pero incluso las empresas que han alcanzado una mayor diversidad en la contratación tienen problemas de retención de sus empleados. “Puedes atraer a empleados más diversos pero si no consigues que se sientan cómodos, los perderás”, advirtió Frances Light, directora global de diversidad e inclusión en el desarrollador de videojuegos King.

Para lograrlo, hay que rediseñar muchos escenarios en la organización, desde los espacios físicos donde se trabaja hasta los comportamientos que se premian. De lo contrario, podrían fracasar incluso las políticas diseñadas con la mejor de las intenciones. Parafraseando la famosa cita de Peter Drucker “La cultura se come a la estrategia para desayunar”, Marc Grau i Grau, investigador de la Harvard Kennedy School, señaló: “Si es más fuerte que la política, la cultura siempre gana”.

El aumento de la flexibilidad o de las opciones que se dan a los empleados en función de sus circunstancias personales forma parte del paso a una cultura organizacional menos rígida. Entre esas opciones se encuentran el trabajo compartido, los periodos sabáticos, la semana laboral de cuatro días y el tele-trabajo.

Pero, como señaló Grau, flexibilidad y disponibilidad constante no son lo mismo. Si a los empleados se les ofrece la opción de trabajar desde casa pero después se les da una carga de trabajo excesiva o se espera que estén disponibles las 24 horas del día, más que un avance es un retroceso.

Según Lena Tsvetinskaya, directora de cultura, compromiso y gestión del cambio de PepsiCo para Europa y África subsahariana, en su empresa se han encontrado con que las políticas de flexibilidad transversales no necesariamente satisfacen las necesidades de todos los empleados. PepsiCo tiene más de 200.000 trabajadores que abarcan una enorme cantidad de países y culturas de todo el mundo.

Por ello, la compañía inició hace poco en Europa una iniciativa llamada One Ask, con la que los empleados pueden presentar una solicitud personal o profesional al año para hacerles la vida más fácil. En definitiva, explica Tsvetinskaya, “les permite diseñar su propia experiencia como empleados”.

Todo esfuerzo para fomentar la diversidad exige el compromiso de todos los miembros de la organización, de arriba abajo, así como de los gobiernos y las asociaciones sectoriales. “El cambio hacia la inclusión y la diversidad no es algo que puedas hacer solo”, resumió Light.

Y tampoco es un camino rápido: “Es un viaje que todavía estamos haciendo. Probamos cosas nuevas constantemente. Ni hemos acabado ni creo que lleguemos a hacerlo nunca”, concluyó Mueller.