Paridad en los consejos

Si hay más mujeres trabajando que nunca, ¿por qué sigue habiendo tan pocas en los consejos de administración? ¿Qué se puede hacer?

Como suele pasar cuando hablamos de igualdad de género, no hay solución fácil. Y muchas políticas para aumentar la presencia de mujeres en consejos de administración no han resuelto el problema de base: ¿por qué tan pocas ascienden en la escala corporativa hasta llegar al consejo de administración de forma natural?

Según el profesor Sebastian Reiche, “se ha avanzado en algunos aspectos de la discriminación y el sesgo, pero no es suficiente”.

Cifras descorazonadoras

Las cifras son reveladoras. Aunque representan a la mitad de la población activa, menos del 15% de los miembros de consejos de administración a nivel mundial son mujeres, según un informe de Credit Suisse. Europa se sitúa por encima de la media global: en Noruega, el 47% de miembros de los consejos son mujeres, y en Francia y Suecia, el 34%. En Estados Unidos, la cifra se reduce al 17%.

Según una investigación realizada bajo la dirección académica de la profesora Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael-Pich Aguilera de Mujer y Liderazgo, las mujeres ocuparon el 19% del total de asientos en consejos de administración de empresas españolas cotizadas en 2017. Es una mejora, pero: “la presencia de mujeres en las empresas cotizadas españolas aún se encuentra muy lejos de la paridad”, según el informe.

Lo cual no significa que las cosas no estén cambiando. Hace una década, la presencia de mujeres en la mayoría de consejos de administración era testimonial, cuando no directamente nula.

Pero se avanza muy despacio, y aunque el total de mujeres en consejos de administración ha aumentado, en muchos países el número de directoras ejecutivas, el escalafón más alto de la empresa, se mantiene inalterable.

Y justo cuando ocupar un asiento en un consejo de administración es más importante que nunca. Antaño los consejos se centraban en gobierno corporativo, pero cada vez son más los que abordan cuestiones como la estrategia, el desarrollo de talento y la relación con los accionistas. Son muchos los que quieren ser reconocidos como participantes activos en la vida de la compañía.

Diferentes países, diferentes propuestas

¿Qué medidas han tomado los países? Muchos han establecido cuotas de género, sobre todo en Europa. Noruega ha fijado una del 40%; España, un 30% para 2020. Reino Unido ha establecido una cuota no vinculante del 25%.

Pero las cuotas de género no son perfectas; puede pasar que se nombre a algunas mujeres menos cualificadas para alcanzar la cuota, o bien que unas pocas figuren en varios consejos a la vez. Las mayores potencias económicas, como Estados Unidos, China o Japón, se resisten a establecer cuotas.

Además, las cuotas no resuelven el problema de fondo: las mujeres no están alcanzando los puestos directivos de manera natural. “Algo pasa tras el primer ascenso. Perdemos a las mujeres por el camino. ¿Por qué pasa esto?” pregunta Florentina Totth, vicepresidenta de segmento y clientes estratégicos para operaciones en Europa de Schneider Electric.

Para Totth y el profesor Reiche, una de las causas principales son los sesgos inconscientes, esas opiniones o percepciones que, aún sin darnos cuenta, tenemos. Y el resultado es que se tiende a favorecer a los hombres cuando se asignan proyectos y responsabilidades clave, se les suponen ciertas habilidades y se les recompensan ciertas actitudes.

¿Qué pueden hacer las empresas y las mujeres?

Los sesgos inconscientes deben abordarse en cada etapa: desde procesos de contratación externos que excluyan detalles tales como nombre y edad, hasta promociones internas hasta los más altos niveles.

Y la dirección debe ejercer el liderazgo. La diversidad y la inclusión no son dos conceptos de los que hablar únicamente en una formación de recursos humanos. Son los altos cargos quienes deben mostrar su dedicación a la causa.

Las propias mujeres tienen que marcarse este avance como una prioridad. “Hay que dedicarle tiempo”, haciendo networking, encontrando un mentor en la empresa que crea en ti, tejiendo alianzas con otras mujeres, afirma la profesora Chinchilla, directora académica de los programas enfocados Mujeres en consejos de administración y Mujer y liderazgo.

Solo entonces las empresas podrán pasar de la diversidad a un grado de inclusión que haga posible la paridad en el consejo de administración. Totth, de Schneider Electric, lo tiene claro: “la diversidad por sí sola no basta. Tenemos que añadir la inclusión. La inclusión consigue que la diversidad funcione”.