Introducción

• ¿Cómo plantear la nueva misión de la Dirección de Personas?
• ¿Cómo lograr la coherencia entre las políticas de Recursos Humanos y la estrategia empresarial?
• ¿Cómo ofrecer un buen servicio a las diferentes áreas de actividad de la
  empresa?
• ¿Cómo evaluar las competencias de los empleados, ayudarles a alcanzar su máximo desarrollo profesional y retribuirles de modo justo, adecuado e ilusionante?
• ¿Cómo gestionar los cambios y la diversidad dentro de la organización?
  

Diversidad en los equipos, gestión del cambio, retención del talento… La persona al frente de la Dirección de recursos Humanos ha pasado en poco tiempo de gestionar funciones administrativas a enfrentarse a retos que la convierten en pieza clave para la formulación e implantación de la estrategia de la empresa.
Al mismo tiempo, debe seguir suministrando una serie de servicios al resto de departamentos de la organización, y hacerlo de forma eficiente.

Este nuevo enfoque en la Dirección de Personas exige directivos y directivas capaces de erradicar hábitos instaurados y de cambiar la imagen empobrecida que en ocasiones se tiene de este departamento. A través del estudio de empresas que han tenido éxito o han fracasado en su enfoque de Dirección de recursos Humanos, el programa profundiza en:

• Nuevo perfil, funciones y responsabilidades de la Dirección de Recursos Humanos.
• Gestión de enfoques estratégicos para la Dirección de Recursos Humanos.
• Evaluación de competencias, gestión del talento y políticas de retribución del personal.
• Desarrollo de carreras profesionales en tiempos que exigen grandes cambios (problemas de rotación y movilidad, equilibrio personal-profesional...).

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Temario

El nuevo perfil del Director de Recursos Humanos
Las nuevas vertientes de la función del Director de Personas en la organización son: socio estratégico de la dirección, administrador eficiente de los recursos, representante de los empleados ante el Comité de Dirección, agente de cambio y gestor de la crisis.
Herramientas para implantar la estrategia a través de la Dirección de Personas

Encuestas de satisfacción
Interpretar encuestas de clima laboral y organizar estrategias para solucionar los problemas que desvela.

Gestión del talento
Identificar a las personas con potencial en la empresa para motivarlas, formarlas y fidelizarlas, previendo y planificando sus carreras profesionales. Hay que cuidar este aspecto muy especialmente en tiempos de crisis; adaptando objetivos a la realidad alcanzable para no desmotivar. Identificar también las carreras lentas para gestionarlas sin problemas.

Políticas de comunicación
Transmitir las directrices de la empresa en los distintos departamentos de la organización, al tiempo que se emiten mensajes de branding interno del Departamento de Recursos Humanos. Las políticas de comunicación interna cobran especial relevancia en momentos de crisis en que la prensa, a veces, va por delante creando alarmismo.

Política retributiva y carrera profesional
Definir un sistema de retribución ligado a una carrera profesional, en el que la persona conozca las reglas de juego y encuentre la motivación para avanzar en su desarrollo personal y profesional, adaptando objetivos a la coyuntura del momento.

Quality Agreement
Establecer compromisos de calidad con las distintas áreas de la empresa para evaluar el nivel de servicio que les proporciona el Departamento de Recursos Humanos.

La función de Dirección de Personas ante la crisis
Ante situaciones de crisis las empresas pueden verse obligadas a cambiar ciertas políticas claves, como son la retribución y el desarrollo profesional, incluso a realizar despidos.
En el programa trabajaremos, de una manera práctica, cómo conseguir compaginar estas necesidades con lo construido hasta ahora en estos campos. Cómo adapto políticas de retribución, de evolución y de carrera a las nuevas necesidades de la empresa, sin cambiar la esencia de mi política de gestión de talento.

Consistencia en políticas de Recursos Humanos y estrategia
Para evitar que lo que se consiga con unas prácticas se pierda con otras, es necesario que el sistema de Recursos Humanos sea externa e internamente consistente. Es decir, que sea coherente con el contexto económico, político, social y legislativo de su país o sector, con los valores y con las personas que conforman la empresa, pero también con el conjunto de políticas y prácticas de Recursos Humanos. En este apartado, descubriremos las distintas dimensiones que definen la consistencia de un sistema de prácticas de Recursos Humanos y su coherencia con la estrategia de la empresa.

Cross-Cultural Management
Conocimientos y competencias necesarios para gestionar los Recursos Humanos en empresas internacionalizadas.
Como más del 80% del conocimiento de dirección de empresas procede de Estados Unidos, nos preguntaremos por su aplicabilidad en España y otros países, con un enfoque de políticas de dirección de personas que incorpore la variedad y matices del entorno local, internacional y global

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Metodología

El tiempo de trabajo se repartirá entre discusiones de casos y conferencias-coloquio.
Así, el programa se compone de:

Una secuencia de casos que describen la incorporación de un nuevo Director de Recursos Humanos a la empresa, sus desafíos (gestión de la diversidad, evaluación de competencias, motivación y fidelización de los empleados, gestión de conflictos...) y las soluciones adoptadas.

Conferencias-coloquio sobre los últimos hallazgos en Dirección de Recursos Humanos. Se presentarán investigaciones sobre los Acuerdos de Nivel de Servicio y sobre prácticas de Recursos Humanos multinacionales.

Junto con el material docente, se entregarán las últimas publicaciones del Departamento de Dirección de Personas en la Organización del IESE.

Aprender de la experiencia
El método del caso es un sistema de formación activo, muy utilizado en la formación de directivos. El participante recibe una descripción real de una situación empresarial ante la que debe tomar una decisión. A partir del análisis, debe proponer distintas líneas de acción, escoger la que le parezca más oportuna y diseñar un plan realista para su puesta en práctica.
Durante el programa se divide a los participantes en equipos reducidos, en los que contestan sus conclusiones. Finalmente tiene lugar la sesión general, dirigida por un profesor que cuida de que la discusión sobre los problemas, las soluciones propuestas y las conclusiones para la puesta en práctica se lleve con orden y rigor metodológico.

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Beneficios

Para el directivo:

La participación en el programa le permitirá:

• Descubrir la nueva misión del Departamento de Recursos Humanos, marcada por su orientación al cambio, y a aportar valor añadido a la empresa en coherencia con la estrategia.

• Mejorar su credibilidad como líder dentro de la organización.

• Aprender las últimas técnicas en Gestión de Recursos Humanos (evaluación de competencias, políticas de remuneración e incentivos, diseño de carreras profesionales...) en entornos complejos e internacionales.

• Fijar objetivos y medir los resultados de sus servicios a las distintas áreas de la empresa y al Consejo de
Administración a través de acuerdos de nivel de servicio (Quality Agreements).

Para la empresa:

Un enfoque estratégico de la Dirección de Personas ayuda a las empresas a:
• Alinear las Políticas de Recursos Humanos con la misión y la estrategia de la empresa.

• Comunicar sus objetivos con eficacia a los distintos departamentos.

• Impulsar el talento dentro de la organización, incluso en época de crisis, gestionando los problemas individuales (de movilidad, equilibrio entre vida familiar y profesional...) y reduciendo los obstáculos que llevan a carreras profesionales limitadas.

• Evaluar el funcionamiento y los resultados del Departamento de Recursos Humanos a través de acuerdos de nivel de servicio.

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A quién va dirigido

El programa va dirigido a Directores Generales, Gerentes y Directores de Recursos Humanos que consideren la Dirección de Personas como una función estratégica de sus empresas.

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Claustro

	Carlos Sánchez-Runde, Director AcadémicoEs profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE. Es Ph.D. en Management (Universidad de Oregón), MBA por el IESE y profesor visitante en seis universidades de Estados Unidos y América Latina. Sus últimas publicaciones se centran en retribución ("Advances in International Management", 2008), la dirección de personas en distintos países (próximamente "Becoming a Global Manager, Cambridge University Press), y la relación entre dirección de personas e innovación tecnológica en distintas culturas (Journal of World Business, 2008). Previamente publicó dos libros sobre dirección de recursos humanos (Folio, 1997 y Pearson, 2004) y coordinó otros dos sobre dirección de multinacionales (Palgrave Macmillan, 2006) e innovación organizativa (Sage, 2003).
	Sandalio GómezEs profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE y titular de la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales. En los últimos años ha investigado sobre la repatriación de directivos, el impacto de las prejubilaciones en las empresas y en los afectados, y sobre el trabajo a tiempo parcial para la conciliación entre vida laboral y familiar. Doctor en Ciencias Económicas y Empresariales por el IESE, Universidad de Navarra, es autor entre otros trabajos de "La retribución y la carrera profesional: Teoría y práctica" (EUNSA, 2004), y del libro blanco "Las mejores prácticas en las medidas de flexibilidad en la negociación colectiva" (IESE IRCO, Creade y Sagardoy Abogados. Madrid, 2003).
	Javier Quintanilla Es profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE. Ph.D. in Industrial and Business Studies en la Warwick Business School (Reino Unido) y MBA por ICADE, es especialista en relaciones laborales y políticas de recursos humanos. Lleva años trabajando en un grupo de investigación internacional sobre la difusión de prácticas de gestión de Recursos Humanos en multinacionales, cuyos resultados ha publicado en el Journal of Industrial Relations y en un volumen titulado: Multinationals, Institutions and the Construction of Transnational Practices: Convergence and Diversity in the Global Economy (Palgrave Macmillan, 2006).
	José Ramón PinProfesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones y Director del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones, IRCO, del IESE. Doctor en Ciencias Políticas y Sociología (Sociología) por la Universidad Pontificia de Salamanca y MBA por el IESE, el profesor Pin asesora a numerosas empresas y administraciones públicas en España y Latinoamérica. Sus investigaciones cubren desde la definición de estrategias generales de Recursos Humanos hasta aspectos prácticos como el diseño de nóminas, los acuerdos de calidad o la integración de inmigrantes. Entre otros, ha publicado el libro "Consistencia. La estrategia de la empresa es la estrategia con sus personas" (Pearson Education, 2007).

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