Introducción

• ¿Cómo plantear la nueva misión de la Dirección de Personas?
• ¿Cómo lograr la coherencia entre las políticas de Recursos Humanos y la estrategia empresarial? ¿Cómo ofrecer un buen servicio a las diferentes áreas de actividad de la
  empresa?
• ¿Cómo evaluar las competencias de los empleados, ayudarles a alcanzar su máximo desarrollo profesional y retribuirles de modo justo, adecuado e ilusionante?
• ¿Cómo gestionar los cambios y la diversidad dentro de la organización?
  

Diversidad en los equipos, gestión del cambio, retención del talento, respuestas ante la crisis... El director de Recursos Humanos ha pasado en poco tiempo de ser un gestor de funciones administrativas a enfrentarse a retos que lo convierten en una pieza clave para difundir la misión de la empresa a través de toda la organización y para apoyar la implantación estratégica. Al mismo tiempo, debe seguir suministrando una serie de servicios a los distintos departamentos y hacerlo de forma eficiente. Un doble objetivo que implica medir las competencias y el rendimiento de los distintos empleados, así como el nivel de servicio y los resultados del equipo de Recursos Humanos.

El programa está diseñado para aportar a los directores de Recursos Humanos un marco de referencia para el desempeño de sus funciones desde diferentes perspectivas: responsabilidad hacia la dirección, servicio a las distintas áreas de la empresa, coherencia con la estrategia corporativa, apoyo a la gestión del cambio, comunicación interna en la organización, etc.

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Temario

Para abordar estos retos, la dirección de personas debe articularse en torno a los tres principios siguientes.

I. Un planteamiento estratégico ambicioso desde la dirección de personas

Una buena dirección de personas debe cuestionarse continuamente, y de modo analítico, en qué medida
contribuye a la excelencia en las tres dimensiones siguientes:

1. Implantar la estrategia de la empresa previamente definida.

2. Co-formular la estrategia de la empresa juntamente con el resto de áreas básicas de la organización.

3. Definir e impulsar los planteamientos estratégicos de futuro (que colocarán ventajosamente a la empresa frente a sus competidores).

En los últimos años se ha insistido especialmente en la necesidad de moverse en las dos primeras dimensiones (implantar y co-formular la estrategia). Ante el panorama de crisis económica y cuestionamiento de comportamientos organizativos que hoy vivimos, pensamos que hay que dar un paso más, hacia esa tercera dimensión de impulso de los planteamientos estratégicos que cada empresa
necesitará en el futuro.

II. Un apoyo eficaz y exigente a la línea de operaciones, y de la línea de operaciones, a través de cada una de las políticas de personal

Sabemos que la Dirección de Personal debe servir y apoyar a las líneas de mando y operaciones de la organización. Pero para avanzar más en este campo también hay que ser capaces de exigir que la organización en su totalidad encarne efectivamente los posicionamientos estratégicos promovidos desde la dirección de recursos humanos.

Tradicionalmente nuestra preocupación principal ha consistido en el diseño y despliegue de buenas políticas y prácticas de retribución, formación y desarrollo, organización del trabajo, evaluación, comunicación, por ejemplo. Eso hay que seguir haciéndolo, pero subrayando mucho, para el futuro, dos ideas muy concretas:

1. Tenemos que diseñar e implantar las políticas y prácticas de personal desplazando el énfasis que tradicionalmente poníamos en su excelencia individualizada y estática, práctica a práctica, a su excelencia conjunta, como un todo armónico y dinámico que apunta consistentemente en una sola dirección.

2. Hay que lograr la plena colaboración y complicidad de todas las áreas que actúan en la empresa, para el desarrollo de las políticas y prácticas de evaluación, retribución, carrera, etc...
Ya no podemos contentarnos simplemente con el nivel de legitimación que éstas vayan otorgando a la Dirección de RRHH.

La experiencia de muchas empresas nos indica, especialmente en estos momentos de incertidumbre en prácticamente todos los sectores, que sólo desde esta renovada visión de las políticas y prácticas de personal, una a una y en su conjunto, cabe mejorar la contribución de todos y para todos los que actúan en la empresa.

III. Una mayor sensibilidad a las tendencias culturales y de internacionalización de empresas.

Ya no queda prácticamente ninguna empresa que sólo actúe en ámbitos locales, con personas de mentalidad y cultura homogéneas, y que no se vea sometida directa o indirectamente a las presiones de procesos, aparentemente simultáneos y contradictorios, de globalización y localización.

Esto no lo negaría casi nadie, pero la realidad es que las empresas no saben muy bien cómo actuar, frente a estos retos. Por tanto, parte fundamental de nuestro trabajo consistirá en proponer algunos esquemas conceptuales básicos que nos permitan un mejor análisis de estos problemas y nos abran el paso hacia formas de solución que aún son imperfectas pero que ciertamente están ahí y nos ayudan a avanzar en este terreno.

El Departamento de Dirección de Personas del IESE también es pionero a nivel internacional en esta línea de trabajo y sería imperdonable que no nos beneficiáramos de ese potencial que hemos venido desarrollando en los últimos quince años.

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Metodología

El tiempo de trabajo se repartirá entre discusiones de casos y conferencias-coloquio.
Así, el programa se compone de:

Una secuencia de casos que describe los problemas que se han mencionado en el punto anterior, y que nos ayuda a discutir criterios y alternativas de solución.

Conferencias-coloquio sobre las últimas tendencias en estas materias, así como esquemas para la resolución de muchas de las cuestiones discutidas en los casos. Estas conferencias, que tienen un carácter muy participativo, permiten también exponer los resultados de las experiencias prácticas y de las investigaciones de los profesores sobre los temas abordados en los casos.

Junto con el material docente, se entregarán las últimas publicaciones del Departamento de Dirección de Personas en la Organización del IESE referentes a los temas abordados.

Aprender de la experiencia
El método del caso es un sistema de formación activo, muy utilizado en la formación de directivos. El participante recibe una descripción real de una situación empresarial ante la que debe tomar una decisión. A partir del análisis, debe proponer distintas líneas de acción, escoger la que le parezca más oportuna y diseñar un plan realista para su puesta en práctica.

Durante el programa se divide a los participantes en equipos reducidos, en los que contestan sus conclusiones. Finalmente tiene lugar la sesión general, dirigida por un profesor que cuida de que la discusión sobre los problemas, las soluciones propuestas y las conclusiones para la puesta en práctica se lleve con orden y rigor metodológico.

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Beneficios

Para el directivo:

La participación en el programa le permitirá:

• Descubrir la nueva misión del Departamento de Recursos Humanos, marcada por su orientación al cambio, y a aportar valor añadido a la empresa en coherencia con la estrategia.

• Mejorar su credibilidad como líder dentro de la organización.

• Aprender las últimas técnicas en Gestión de Recursos Humanos (evaluación de competencias, políticas de remuneración e incentivos, diseño de carreras profesionales...) en entornos complejos e internacionales.

Para la empresa:

Un enfoque estratégico de la Dirección de Personas ayuda a las empresas a:

• Alinear las Políticas de Recursos Humanos con la misión y la estrategia de la empresa.

• Compartir sus objetivos con eficacia a los distintos departamentos.

• Impulsar el talento dentro de la organización, incluso en época de crisis, gestionando los problemas individuales (de movilidad, equilibrio entre vida familiar y profesional...) y reduciendo los obstáculos que llevan a carreras profesionales limitadas.

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A quién va dirigido

El programa va dirigido a Directores Generales, Gerentes y Directores de Recursos Humanos que consideren la Dirección de Personas como una función estratégica de sus empresas.

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Claustro

	Carlos Sánchez-Runde, Director Académico Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE. Es Ph.D. en Management (Universidad de Oregón), MBA por el IESE y profesor visitante en seis universidades de Estados Unidos y América Latina. Sus últimas publicaciones se centran en retribución ("Advances in International Management", 2008), la dirección de personas en distintos países (próximamente "Becoming a Global Manager, Cambridge University Press), y la relación entre dirección de personas e innovación tecnológica en distintas culturas (Journal of World Business, 2008). Previamente publicó dos libros sobre dirección de recursos humanos (Folio, 1997 y Pearson, 2004) y coordinó otros dos sobre dirección de multinacionales (Palgrave Macmillan, 2006) e innovación organizativa (Sage, 2003).
	Sandalio Gómez Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE y titular de la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales. En los últimos años ha investigado sobre la repatriación de directivos, el impacto de las prejubilaciones en las empresas y en los afectados, y sobre el trabajo a tiempo parcial para la conciliación entre vida laboral y familiar. Doctor en Ciencias Económicas y Empresariales por el IESE, Universidad de Navarra, es autor entre otros trabajos de "La retribución y la carrera profesional: Teoría y práctica" (EUNSA, 2004), y del libro blanco "Las mejores prácticas en las medidas de flexibilidad en la negociación colectiva" (IESE IRCO, Creade y Sagardoy Abogados. Madrid, 2003).
	Javier Quintanilla Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE. Ph.D. in Industrial and Business Studies en la Warwick Business School (Reino Unido) y MBA por ICADE, es especialista en relaciones laborales y políticas de recursos humanos. Lleva años trabajando en un grupo de investigación internacional sobre la difusión de prácticas de gestión de Recursos Humanos en multinacionales, cuyos resultados ha publicado en el Journal of Industrial Relations y en un volumen titulado: Multinationals, Institutions and the Construction of Transnational Practices: Convergence and Diversity in the Global Economy (Palgrave Macmillan, 2006).
	José Ramón Pin Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones y Director del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones, IRCO, del IESE. Doctor en Ciencias Políticas y Sociología (Sociología) por la Universidad Pontificia de Salamanca y MBA por el IESE, el profesor Pin asesora a numerosas empresas y administraciones públicas en España y Latinoamérica. Sus investigaciones cubren desde la definición de estrategias generales de Recursos Humanos hasta aspectos prácticos como el diseño de nóminas, los acuerdos de calidad o la integración de inmigrantes. Entre otros, ha publicado el libro "Consistencia. La estrategia de la empresa es la estrategia con sus personas" (Pearson Education, 2007).

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