Introducción

• ¿Cómo plantear la nueva misión de la dirección de personas?
• ¿De qué manera se puede lograr la coherencia entre las políticas de dirección de personas y la estrategia empresarial?
• ¿De qué forma se ofrece un buen servicio a las diferentes áreas de actividad de la
  empresa?
• ¿Cómo evaluar las competencias de los empleados, ayudarles a alcanzar su máximo desarrollo profesional y retribuirles de modo justo, adecuado e ilusionante?
• ¿Se pueden gestionar los cambios y la diversidad dentro de la organización?
  

Diversidad en los equipos, gestión del cambio, retención del talento, respuestas ante la crisis... El responsable de departamento de dirección de personas ha pasado en poco tiempo de ser un gestor de funciones administrativas a enfrentarse a retos que lo convierten en una pieza clave para difundir la misión de la empresa a través de toda la organización y para apoyar la implantación estratégica. Al mismo tiempo, debe seguir suministrando una serie de servicios a los distintos departamentos y hacerlo de forma eficiente. Un doble objetivo que implica medir las competencias y el rendimiento de los distintos empleados, así como el nivel de servicio y los resultados del equipo de la dirección de personas.

Este nuevo enfoque en la dirección de personas exige directivos y directivas capaces de erradicar hábitos instaurados y de cambiar la imagen empobrecida que en ocasiones se tiene de este departamento. A través del estudio de la dirección de personas, el programa profundiza en:

• Nuevo perfil, funciones y responsabildades de la dirección de personas.

• Gestión de enfoques estratégicos para la dirección de personas.

• Evaluación de competencias, gestión del talento y políticas de retribución del personal.

• Desarrollo de carreras profesionales en tiempos que exigen grandes cambios (problemas de rotación y movilidad, equilibrio personal-profesional, etc.).

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Temario

Para abordar estos retos, la dirección de personas debe articularse en torno a los tres principios siguientes:

I. Planteamiento estratégico desde la dirección de personas 

Debería cuestionarse continuamente su distribución a la excelencia en las tres dimensiones siguientes:

1. Coformular la estrategia de la empresa junto con el resto de áreas de la organización.

2. Implantar dicha la estrategia. 

3. Definir e impulsar los planteamientos estratégicos de futuro (con ello se facilita alcanzar una posición competitiva ventajosa). 

II. Apoyo eficaz a la línea de operaciones y contar con su soporte para implantar las políticas de personal

Sabemos que la dirección de personal debe servir y apoyar a las líneas de mando, pero también es importante contar con su apoyo para que la organización, en su totalidad, encarne los posicionamientos estratégicos promovidos, también, desde la Dirección de Personas.

Para ello hay que prestar especial atención a:

1. Diseñar e implantar las políticas y prácticas de personal como un todo armónico y dinámico, que apunta consistentemente en una sola dirección.

2. Lograr la colaboración y complicidad de todas las áreas que actúan en la empresa apoyar su desarrollo e implantación. 

Solo desde esta renovada visión de las políticas y prácticas de personal es posible mejorar la contribución de todos y para todos los que actúan en la empresa. 

III. Mayor sensibilidad a las tendencias culturales y de internacionalización de empresas

Dado que no queda prácticamente ninguna empresa que solo actúe en ámbitos locales, con personas de mentalidad y cultura homogéneas , y que no se vea sometida directa o indirectamente a las presiones de procesos, aparentemente simultáneos y contradictorios, de globalización y localización proponemos:

1. Definir algunos esquemas conceptuales básicos que nos permitan un mejor análisis de estos retos.

2. Abrir paso hacia formas de solución que aún son imperfectas pero que nos ayudan a avanzar en este terreno.

El Departamento de Dirección de Personas del IESE también es pionero a nivel internacional en esta línea de investigación en la que lleva trabajando más de quince años.

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Metodología

El tiempo de trabajo se repartirá entre discusiones de casos y conferencias-coloquio.
Así, el programa se compone de:

Una secuencia de casos que describe los problemas que se han mencionado en el punto anterior, y que nos ayuda a discutir criterios y alternativas de solución.

Conferencias-coloquio sobre las últimas tendencias en estas materias, así como esquemas para la resolución de muchas de las cuestiones discutidas en los casos. Estas conferencias, que tienen un carácter muy participativo, permiten también exponer los resultados de las experiencias prácticas y de las investigaciones de los profesores sobre los temas abordados en los casos.

Junto con el material docente, se entregarán las últimas publicaciones del Departamento de Dirección de Personas en la Organización del IESE referentes a los temas abordados.

Aprender de la experiencia

El método del caso es un sistema de formación activo, muy utilizado en la formación de directivos. El participante recibe una descripción real de una situación empresarial ante la que debe tomar una decisión. A partir del análisis, debe proponer distintas líneas de acción, escoger la que le parezca más oportuna y diseñar un plan realista para su puesta en práctica.

Durante el programa se divide a los participantes en equipos reducidos, en los que contestan sus conclusiones. Finalmente tiene lugar la sesión general, dirigida por un profesor que cuida de que la discusión sobre los problemas, las soluciones propuestas y las conclusiones para la puesta en práctica se lleve con orden y rigor metodológico.

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Beneficios

Para el directivo:

La participación en el programa le permitirá:

• Descubrir la nueva misión del departamento de la dirección de personas, marcada por su orientación al cambio, y a aportar valor añadido a la empresa en coherencia con la estrategia.

• Mejorar su credibilidad como líder dentro de la organización.

• Aprender las últimas técnicas en la dirección de personas (evaluación de competencias, políticas de remuneración e incentivos, diseño de carreras profesionales...) en entornos complejos e internacionales.

Para las empresas:

Un enfoque estratégico de la dirección de personas ayuda a las empresas a:

• Alinear las políticas de personal con la misión y la estrategia de la empresa.

• Compartir sus objetivos con eficacia a los distintos departamentos.

• Impulsar el talento dentro de la organización, incluso en época de crisis, gestionando los problemas individuales (de movilidad, equilibrio entre vida familiar y profesional...) y reduciendo los obstáculos que llevan a carreras profesionales limitadas.

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A quién va dirigido

El programa va dirigido a directores generales, gerentes y responsables que consideren la dirección de personas como una función estratégica de sus empresas.

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Claustro

	Carlos Sánchez-Runde  Director Académico  Profesor ordinario y Director del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE. Es Ph.D. en Management (Universidad de Oregón), MBA por el IESE y profesor visitante en seis universidades de Estados Unidos y América Latina. Sus últimas publicaciones se centran en retribución ("Advances in International Management", 2008), la dirección de personas en distintos países ( "Managing across Cultures: Challenges and Strategies", Cambridge University Press, 2010), y la relación entre dirección de personas e innovación tecnológica en distintas culturas (Journal of World Business, 2008). Es también autor o coautor de tres libros sobre dirección estratégica de recursos humanos (Folio 1997 y Pearson 2004 y, a punto de aparecer, Prentice-Hall 2011-2012) y co-editor de otros dos sobre dirección de multinacionales (Palgrave Macmillan, 2006) e innovación organizativa (Sage, 2003). http://blog.iese.edu/sanchezrunde/
	José Ramón Pin Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones y Director del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones, IRCO, IESE. Doctor en Ciencias Políticas y Sociología (Sociología) por la Universidad Pontificia de Salamanca y MBA por el IESE, el profesor Pin asesora a numerosas empresas y administraciones públicas en España y Latinoamérica. Sus investigaciones cubren desde la definición de estrategias generales de Recursos Humanos hasta aspectos prácticos como el diseño de nóminas, los acuerdos de calidad o la integración de inmigrantes. Entre otros, ha publicado el libro "Consistencia. La estrategia de la empresa es la estrategia con sus personas" (Pearson Education, 2007). http://web.iese.edu/curriculums/pin.html
	Javier Quintanilla  Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE. Ph.D. in Industrial and Business Studies en la Warwick Business School (Reino Unido) y MBA por ICADE, es especialista en relaciones laborales y políticas de recursos humanos. Lleva años trabajando en un grupo de investigación internacional sobre la difusión de prácticas de gestión de Recursos Humanos en multinacionales, cuyos resultados ha publicado en el Journal of Industrial Relations y en un volumen titulado: Multinationals, Institutions and the Construction of Transnational Practices: Convergence and Diversity in the Global Economy (Palgrave Macmillan, 2006).

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